четверг, 11 марта 2010 г.

HR: Тестирование на собеседовании

Начинаю новую серию заметок об управлении персоналом. Начну с самого больного для многих кадровиков - система отбора и тестирования персонала. 

Общаюсь с рядом коллег-знакомых в иностранных компаниях, российских холдингах, которые сидят там директорами по персоналу. Инсайдерской информации на целую диссертацию, которую я возможно наклепаю со своим коллегой из Высшей школы экономики по социологии управления. К тому же, сам получал второе высшее по психологии, и  в свое время сертифицировался в Российском Психологическом Обществе по методам исследованиям личности. Методы не применяю, но в маркетинговых исследованиях и в общении с социологами очень помогают знания полученные в процессе сертификации.


К сожалению в большинстве российских компаниях Вы столкнетесь с тремя-четырьмя  разновидностями тестирования. Много о чем я говорю это личный опыт постоянных собеседований, т.к. не смотря на мои социальные связи, я не могу найти интересную работу уже 3 года, а лишь только то что имею - кейсы моей гос компании "давайте решим эту задачу не так как все, а через одно место". ;)

И так:


  • в первом случае: советская анкета кадровиков с вкраплениями идиотских тестов - очень часто в HR (управление человеческими ресурсами, а в менее развитых компаниях кадровики) приходят так называемые "психологи". В большинстве случаев это выпускники псих факов, которых никуда не взяли, ни в МВД, ни в детсады. На новом месте они начинают под кальку вставлять свои тесты из лекций и считают, что это работает. Особенно этот "дибилизм" виден в графах указать все паспортные данные, места работы и т.п. своей родни, когда Вы проходите собеседование (не на должность хранителя "яиц кащеев из совета директоров"). Это просто банальная адаптация советской кадровой учетной карточки сотрудника. Еще великолепно смотрятся тесты "оцените свой уровень профессионализма по 5-ти бальной шакале"! И это вопросы в тесте человеку, который ищет работу? "Да блин 10".
  • во втором случае: это различные адаптации батарей психологических тестов. Как правило, это либо 16-факторный опросник Кеттела, или шарлатанская и не научная методика Майерс-Бриггс. Обойти подобные тесты, даже цветовые тесты Люшера, которые в нашей стране применяются в самой сокращенной форме 8-ми цветов), может любой "человек с мозгом" и интернетом. 99,999% компаний не покупают эти тесты, а используют те которые в открытом доступе с известными"ключами" (решениями).
  • в третьем случае: Вас распнут на страшном и ужасном тесте "GMAT" или его разновидностях задач на логику. Формально это тесты для обучения в бизнес-школах за рубежом, а вот во что оно превращается у нас я расскажу подробнее в дальнейших заметках. Тот же Майкрософт, адаптировал их под себя, как и ряд других компаний. Если Вы мечтаете войти в некоторые компании на определенные управленческие позиции, то готовьте 1-2 года своей жизни на подготовку к этому экзамену.
  • в четвертом случае: это будет банальное собеседование, где Вас будут оценивать "нравится-не нравится", "какое у меня настроение", "поцелуй меня в...", очень редко это будет "стресс-интервью", решение кейсов, или нормальное собеседование.
Системе внутреннего маркетинга, управления персонала, управленческой борьбе, обзору книг, корпоративных культур и т.п. будет посвящен новый раздел в блоге "HR". ;)

З.Ы. Давно обещал эту серию магистрантам по HR из Вышки.

7 комментариев:

  1. ну что же вы так неласково насчёт Майерс-Бриггс ))

    стресс-интервью, кстати, в последнее время всё чаще используют. моя жена, когда устраивалась инспектором по кадрам проходила его в 8 собеседованиях из 10. скоро, вероятно, будут устраивать стресс-интервью при приёме на работу водителей и уборщиц.

    ОтветитьУдалить
  2. Ну это рекламный ход, но не с целью введение в заблуждение. Я подробно обосную свою точку зрения, в том числе данными Пентагона и Национальной академии наук США. ;)

    Часто люди проводящие собеседование компенсируют свои недостатки "подзаряжаясь" от воздействия на кандидатов. ;(

    ОтветитьУдалить
  3. А еще есть практические задания (например для маркетологов, составить анкету, сделать прогноз, сделать расчет по результатам исследования). Кроме того таким образом можно собрать идеи для решения каких-либо проблем или задач. Хотя их чаще предлагают для удаленных сотрудников.

    Кстати, а какие объективные причины можно назвать, чтобы не проходить психологических тестов на собеседовании, да так чтобы резюме не полетело в корзину?

    ОтветитьУдалить
  4. Михаил, какая интересная точка зрения. И мне к тому же несказанно полезная!
    Мы занимаемся оценкой персонала и в частности недавно оказывали услугу по подбору. Кажется, всё было совершенно иначе, чем в описанных случаях.
    Речь идёт не об оценке психологических качеств, а о выяснении уровня компетентности, на котором проявлена каждая из необходимых личностных компетенций кандидата. Грубо говоря, задача тестирования-собеседования построить график профиля компетентности соискателя и наложить его на эталон. Для этого, безусловно, не требуется знать ваш адрес, тел. и т.п. сведения...

    Но задача не простая. Поэтому под каждый блок компетенций подбираются методики. Требования к ним: 1) не громоздкие, 2) достаточно адекватные и современные, 3) которые возможно коррелировать между собой. При этом могу сказать, что большинство супер-пупер научных методик автоматически отпадают, т.к. либо "громоздкие", либо "не адекватные" для ситуации собеседования. Вобщем приходится постоянно творить и находить компромисс между практическим и научным подходом... м.б. так и возник MBTI ?
    Это скромное мнение исследователя -разработчика :)

    Терегулова М.

    ОтветитьУдалить
  5. 2 Анна: Еще часто, так компании выставляют "фиктивные топ-вакансии" и заставляют бесплатно писать себе планы развития и собирают решения. ;)

    С позиции "соискателя"? Все зависит от компании и позиции. Обычно тестирование не проводят на первом этапе отбора. В нормальных компаниях, коих меньшинство.

    2 Мария: Скажем так - моя заметка о "кабинетном тестировании" (своими силами). Когда компания привлекает субподрядчика, то это говорит о некой обдуманности "тестирования" и т.п.

    К тому же Вы исследовательская компания + консалтинг.

    MBTI написала мама с дочкой без пси образования. ;) Но об этому будет отдельная заметка.

    ОтветитьУдалить
  6. С нетерпением жду. Недавно нашла у себя столетнюю (2006 г. издание Альпина) книгу Harvard Business Review "Управление знаниями". Так вот там не плохая статья про MBTI. Не восторженная, не бичующая, а именно адекватная! "Как заставить работать коллективный мозг компании". Вобщем весь мой отдел "был обязан" её прочитать
    :-) Так что и вам рекомендую ;-)

    Терегулова М.

    ОтветитьУдалить
  7. меня чаще всего забавляет, когда предлагают выбрать фигурки на листке бумаги и расставить их по значимости)

    ОтветитьУдалить