tag:blogger.com,1999:blog-1981890329114754272.post2605451060008440935..comments2024-03-28T17:09:13.412+03:00Comments on Блог о маркетинге, жизни и сервисе вокруг нас!: Наталья Фомина: Крах института hr-ов в РоссииMichelinohttp://www.blogger.com/profile/10911123138650697632noreply@blogger.comBlogger6125tag:blogger.com,1999:blog-1981890329114754272.post-29475825200435895762018-04-23T18:00:31.378+03:002018-04-23T18:00:31.378+03:00Спасибо за статью! Смело! Соглашусь с тем, что кор...Спасибо за статью! Смело! Соглашусь с тем, что корень проблемы -не в HR а в генеральном менеджменте, который часто ищет человека, который решит все проблемы, вместо того, чтобы проанализировать причины, понять какие ФУНКЦИИ не работают и почему и только тогда принимать решение: натаскивать имеющихся, увольнять негодных и нанимать тех, кто будет не решать проблему, а выполнять НУЖНУЮ функцию, которая барахлила. И ещё, за мою карьеру меня только однажды, я считаю, верно выбрали на собеседовании - назначив на руководящую должность в незнакомую мне сферу. В ответ на моё удивление (я ведь ничего не знаю о вашей отрасли) мне профессионально ответили: "зато у вас есть руководящий опыт и вы сможете построить процессы". Так и получилось. Жаль только рекрутёр - и в последствии моя руководитель - теперь живет в Канаде ! <br />КамаКелли KamaKhellyhttps://www.blogger.com/profile/18131664785899932302noreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1981890329114754272.post-68648214255395426622016-02-26T00:56:11.197+03:002016-02-26T00:56:11.197+03:00Я в HR-менеджменте с 1999 года. Многое схвачено ве...Я в HR-менеджменте с 1999 года. Многое схвачено верно, но у нормального HR не возникает сомнения в том, кто же управляет персоналом! Наша роль - поддерживающая, роль внутреннего консультанта, прежде всего для линейных руководителей. По-моему, это очевидно. Неужели еще есть HR, или CEO, которые этого не понимают? <br />Не стоит во всех грехах винить HR-ов, не они управляют компанией! Рыба всегда гниет с головы, и HR выполняет заказ первого лица. Если собственнику нравится всем хвастаться, какая у него крутая компания, как все у него тут организовано, вот он и нанимает какого-нибудь консультанта, который начинает стандартные западные модели внедрять в российские реалии...Иринаnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1981890329114754272.post-23624685125118539282016-02-15T10:05:44.705+03:002016-02-15T10:05:44.705+03:00Опираясь на свой немалый опыт работы многие годы в...Опираясь на свой немалый опыт работы многие годы в области HR, должен сказать, что развитие, то есть перенимание по мере видимо изучения западного опыта, получили все HR направления, причем именно как написано в статье по мере изучения, креативно и не системно. В российских же ВУЗах HR-ов вообще не готовили до 2005 года. Больших же успехов сами HR достигли не в применении новых HR практик и проведении тренингов общего характера. Мнимая успешность HR-ов возможна была лишь благодаря лояльности СЕО. Как только эта связь нарушалась, например с приходом другого CEO, так и заканчивалась эпоха HR-менеджера на этом предприятии. Почему ? Потому, что якобы выстроенная HR-ом система работы с персоналом НЕ соответствовала пониманию нового CEO. Дело в том, что организации прежде всего требуются профессиональные, профильные компетенции, а не личностные, компетентностные характеристики сотрудников, на развитие которых как раз и делалась ставка и под них проводились и покупались модные тренинги HR-ов. Как только HR вставали именно на путь истинных ценностей компании, на развитие профессиональных компетенций, так и значимость их деятельности увеличивалась. Особенно велики успехи тех HR-ов, которые вовремя сориентировавшись, подхватили и стали развивать принципы Lean производства. Именно философия бережливого производства позволила приносить бизнесу деньги и затраты на ее внедрение окупалась с лихвой. Почему, потому, что принципы Lean производства, охватывая все этапы и сферы деятельности направлены на постоянные улучшения, снижения непроизводительных затрат. Именно HR-ы, проводя мероприятия по обучению и развитию персонала, способны наилучшим образом организовать этот процесс. У нас мало кто знает, например существование стандарта ISO 29990-2010 "Корпоративное обучение и тренинги". Суть его проста: любое обучение или тренинг должны решать конкретные задачи или проблемы компании. Как просто и лаконично и, как правильно! Теперь, анализируем наши тренинги и корпобучение и делаем вывод: нужны они организации или нет. Ответ, думаю, будет очевиден. Так что HR не потеряют своей роли и своей нужности бизнесу, пока будут делать то, что бизнесу точно необходимо - решать проблемы и повышать эффективность всех процессов, которые выполняют люди. Михаил Зюзинnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1981890329114754272.post-80573889832795413162016-02-15T08:07:27.431+03:002016-02-15T08:07:27.431+03:00Полностью согласна с Лакрисенко Ольгой - идеальног...Полностью согласна с Лакрисенко Ольгой - идеального и незыблемого ничего и никогда не будет. Не ищите панацею от всех бед нигде - ни в области HR-менеджмента ни в области классического, стратегического, инновационого и т.п. "менеджментов". Постоянный поиск и совершенствование - вот путь к "идеалу", и "дорогоу осилит идущий".<br />Елена Лысенкоnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1981890329114754272.post-39293908207482094882016-02-14T11:25:54.763+03:002016-02-14T11:25:54.763+03:00Соглашусь с автором статьи, но лишь отчасти. Если ...Соглашусь с автором статьи, но лишь отчасти. Если убрать эмоции ("крах" и т.п.), а внимательно проследить за областью интересов HR-ов (набор, обучение, оценка), а еще до этого открыть (лучше прочесть весь учебник), " Основы менеджмента" (под ред. А Мескона, М. А, Ф. Хэдокри ) на стр. 566, рис.19.1. Управление трудовыми,<br /> ресурсами)) то мы поймем, что мы всего лишь осваивали школу управления, правда, экстерном, поэтому и издержки. Капитализм у нас случился по команде, стартовали одновременно, ничего не зная, не умея. И не руководители бизнеса, а именно HR -ы, консультанты (собирательный образ) привносили новые идеи. Да, народ этот эмоциональный и увлекающийся, по большей части, поэтому и увлекали других. Согласна, что много благоглупостей было совершено - "опыт - путь ошибок трудный". В тех же учебниках написано (и как давно!) о том, в чьих руках действительно находится управление (Анри Файоль) - менеджера. Это он и планировать должен уметь и организовывать, и мотивировать, и контролировать. Профессия HR - вспомогательная, в помощь. Говорю об этом уже много лет,но только расстраиваю HR-ов (не всех) Только нам (многим из нас )читать было некогда, да и уважение к думающим и сам навык думания отбили за многие годы. Вот с этим точно беда. Да, к стати, что такое "развивать" персонал - очень даже понятно. Если с умом, а не как дань моде. Поэтому сейчас надо продолжать поиски, только уже опираясь на полученный багаж знаний, опыт. Остановиться, чтобы подумать - есть над чем :-). <br />Лакрисенко Ольгаnoreply@blogger.comtag:blogger.com,1999:blog-1981890329114754272.post-55084126434585144692016-02-14T01:04:35.520+03:002016-02-14T01:04:35.520+03:00Снимаю шляпу.
Правдивая статья.Снимаю шляпу. <br />Правдивая статья.Anonymousnoreply@blogger.com