Денис Савельев про тренды в жизни современного менеджера и собственника

Не претендую на объективность, просто мысли вслух по поводу трендов, которые я замечаю вокруг себя.

1. Скорость изменений. Прочитал тут на днях в одном интервью (с профессором Радой Грановской), что скорость изменений за последние 100 лет увеличилась в 50 раз. Не знаю, как это все измерялось, просто чтобы вы понимали порядки цифр.
2. Казалось бы, прогресс должен высвободить большие ресурсы времени. Но по моим ощущением большинство людей испытывает катастрофическую нехватку времени. Даже когда нет надобности никуда спешить, мы все равно спешим - привычка. Мы не читаем мануалов (да и вообще мало читаем, если это не соцсети), а ютубы смотрим на ускоренной перемотке. А еще у меня есть знакомый, который так даже песни слушает. Вру, конечно. Или нет? Скорее всего есть, но я пока просто не в курсе:)
3. Постепенно меняется принцип восприятия информации. Уж не знаю, какими методиками современная наука измеряет скорость изменений, но точно знаю, что восприятие информации становится все менее последовательным. Далеко ходить не надо. Я лично наблюдаю, как меняется принцип чтения статей в нашем блоге texterra.ru (это профессиональный узкотематический ресурс, кто не знает, с аудиторией в полмиллиона читателей в месяц примерно). Люди все меньше читают последовательно - слово за словом, предложение за предложением. Стандартный "читатель интернета" сканирует статью глазами, пытаясь вычленить основные моменты. Если статья небольшая - грубо, на полтора экрана монитора, - просто просканировать ее взгядом бывает достаточно. То есть, пользователь усваивает смысл целиком таким сканированием. Не могу сказать, что таких пользователей большинство, но точно могу сказать, что доля таких пользователей растет.
4. Тревожность. Стресс — еще один спутник современного человека. Люди боятся перемен, боятся, что их ждет. Переживаем мы, потому что тревога — один из самых эффективных инструментов контроля реальности, который дала нам эволюция. Скорость изменений не гарантирует стабильного будущего никому. А стресс заставляет к этим изменения приспосабливаться. Представьте, что вы едете по дороге, и ваша педаль газа "запала". Скорость резко увеличилась. Можно сказать себе — ну чего быть, того не миновать, — и отпустить руль. С одной стороны такого водителя можно понять. Но с другой стороны: как бы не росла скорость, шансы выжить кратно увеличиваются, если вы все-таки будете пытаться управлять обезумевшим драндулетом. Мое мнение - лучше стрессовать и двигаться вперед, чем не-стрессовать, а потом выбыть из игры, размазавшись о реальность.
5. Неожиданно для себя пришел к такому выводу, что глубокая экспертиза применительно к работе только мешает. Очень часто глубокая экспертиза идет рука об руку с замедленными реакциями. Оно и понятно: эксперт не приступает к действию, пока не получит всю вводную информацию. А работодателю гораздо важнее скорость включения. Когда в работе присутствует большое количество неизвестных, важным становится умение действовать "примерно", "двигаться в направлении". Но под движением подразумеваю не мысль, а действие. И тут перфекционизм начинает мешать. Потому что перфекционисту нужна все необходимая вводная информация, время на подготовку и планирование. К тому времени, когда он получит нужную информацию и запланирует все свои действия, эти действия уже станут неактуальными. Быстрые сотрудники стали ценны как никогда.
6. Раньше, говорят, только Цезарь так умел, сейчас все стали цезарями. Большинство людей вокруг меня стали многозадачны. Пока мы обедаем, мы проверяем почту. Пока мы едем в транспорте, мы проверяем мессенджеры и рабочие чаты. (Черт, вынужден признаться, что делаю это иногда за рулем.) На рыбалке я записываю свои идеи. Во время бега я веду переговоры по телефону. И далеко не я один такой.
7. Работа становится одним из самых важных приоритетов у большинства индивидов рода homo sapiens. А посмотрите, как в общественном сознании обыгрывается идеал работы: человек сидит на берегу моря и под пальмами работает. Почему не отдыхает? Зачем ему под палящим солнцем работать? Это же просто неудобно. Раньше люди хвалились, как мало в день они работают, сейчас начали хвалиться, как много часов в день они проводят за работой. И теперь они хотят работать даже на отдыхе (да я и сам не без греха).
8. Дистанционная работа. Фриланс перестал вызывать недоумение родственников и знакомых. Во многих случаях уход на вольны хлеба дает дополнительный пинок в карьере человека.
9. Богатство перетекает в руки (точнее карманы) все меньшего количества людей. А это значит, что наши дети с высокой вероятностью будут получать меньше нас. В обществах "развитого капитализма" говорят это уже произошло.
10. Выбора становится больше. Раньше хлеб был черным и белым. Сейчас десятки сортов. Сотни моделей телефонов. Количество вариантов подавляет психику. То же самое происходит при поиске информации. Ищешь инфу, получаешь огромную выборку, далее ты должен принять решение, а что тебе в реальности-то нужно. Сам акт выбора требует ресурса.
11. Если у вас есть дети или (тем более) внуки, то вы не можете не заметить, что они растут в абсолютно другом мире. Я в детстве смотрел диафильмы, которые проецировались на побеленную стену. В 16 лет я мечтал о механической печатной машинке. Мои дети юзают планшеты с 4-5 лет, с 6 смотрят видеоблоги. Телевизор им не нужен вообще.
12. При этом большинство детей все время чем-то заняты. У них то секция, то музыка, то танцы, то живопись. И так живут многие. Стараются дать своим детям больше, чем имели сами. Видимо, это инстинкт какой-то. С высокой вероятностью нашим детям будет сложнее, чем нам.
13. Традиционная семья с папой, мамой и детьми постепенно уходит. Неполные семьи, семьи, где родители не регистрируют свой брак - все это уже давно не вызывает ни у кого никаких вопросов. Уровень разводов в России в XXI веке достиг своего максимума. Стигма, связанная с разводом, в значительной степени исчезла, и брак как институт был ослаблен. Значительно выросло количество детей, рождаемых вне брака. Никого это больше не волнует.
14. Чем выше уровень разводов, тем выше процент работающих женщин. Женщина-домохозяйка (не сидящая временно в декрете, а именно по идеологическим причинам) вызывает недоумение.
15. Люди становятся более разобщенными. Теперь в порядке вещей, что соседи по лестничной площадке не знают друг друга, а при встрече не здороваются. Взрослые все реже объединяются в группы по интересам. Во многом это следствие именно возросшей загрузки людей на работе.
16. Единственное, что пока еще способно объединить людей в группы - это ЗОЖ. Йога, бег, лыжи и все такое прочее. Заниматься спортом стало по-настоящему модно. И это очень хорошо. В последнее время другой массовый тренд - это ПП (правильное питание). Мнений разных вокруг ПП очень много, и каждый считает, что его питание самое правильное. Но чую, там еще есть большие не тронутые никем, пласты совместного помешательства.
17. Люди стали более мобильными. Во многом это связано с экономической нестабильностью и разводами. Переехать в другой город (обычно это областной центр, Санкт-Петербург и Москва) или даже в другую страну никого больше не удивляет. Скорее наоборот ("А ты сам-то когда?").
18. Национальные границы государств значат гораздо меньше, чем раньше. Раньше глобализацией нас пугали. Но очень многие почувствовали следствие глобализации на собственной шкуре и нашли, что это очень удобно. Вывеска Макдональдса в чужой стране сулит ожидаемый результат, а значит снижает тревогу.
19. Шеринг-экономика за считанные месяца изменила целые рынки до неузнаваемости. И это только начало.
20. Социальные сети. Уверен, что это next big thing. Да-да-да. Настоящие социальные сети, их значение в нашей жизни - все это только начинается. Мы видим только зачаточную картину.

Как-то с легкостью я набрал 20 пунктов. И даже ни словом не обмолвился про машин лернинг, биг дейта и блокчейн. А какие тренды видите вы?

З.Ы. Селфипалка. Никак не могу решить это дилемму. Пользоваться селфипалкой - это еще стыдно или уже нет?

Автор: Денис Савельев, директор и основатель агентства Texterra

Сцылко на пост автора в ФБ.

Почему среди бизнесменов так много психопатов

Наконец-то вышло исследование о проблеме, которое давно меня беспокоила. Почему среди бизнесменов так много "неординарных личностей", часто которые являются "нациссами", "социопатами" и "психопатами". Американский журнал Inc. опубликовал об этом заметку "This Is the Favorite College Major of Psychopaths, According to Science": 

Исследователи давно знают, что психопаты неравномерно распределены среди населения. Например, вероятность встретить людей с расстройствами нервной системы в тюрьме гораздо выше, чем в любом другом месте. К сожалению, в рейтинге профессий с наиболее высоким процентом психопатов бизнесмены занимают первую строчку. В то время как среди населения в целом это расстройство можно встретить у 1% людей, среди предпринимателей оно встречается в 3-4 раза чаще. 

Результаты другого исследования звучат еще более тревожно: они утверждают, что психопатом является каждый пятый руководитель. С чем это связано? Что превращает адекватных молодых людей в безжалостных психов? А может, бизнес просто привлекает людей с расстройствами? Группа исследователей из Дании решила найти ответ на этот вопрос. 

Ученые опросили более 400 студентов, которые собирались строить карьеру в одном из пяти направлений:

1. психологии, 
2. политологии, 
3. бизнесе, 
4. экономике, 
5. праве. 

Затем им предложили пройти тест на так называемую "темную триаду" — он определяет наличие в характере человека таких качеств как нарциссизм, макиавеллизм и психопатия. Будущие бизнесмены и экономисты показали наиболее высокий уровень психических расстройств, тогда как у психологов качества "темной триады", напротив, были сведены к минимуму. 

Исследователи пришли к выводу, что в психопатов людей превращает не бизнес – он лишь может усилить те или иные наклонности человека. 

"Стремление к власти, статусу и деньгам, которые характерны для людей, принадлежащих к "тёмной триаде", может определить выбор будущей профессии. Экономическое образование и образование в сфере бизнеса открывает путь для карьеры в корпоративном мире, а корпоративный мир поощряет среду, в которой люди с расстройствами могут использовать темные стороны своей личности и преуспеть. Вероятно, они на подсознательном уровне выбирают будущую работу, которая соответствует их мировоззрению", — прокомментировали исследователи результаты своей работы.

Сцылко: http://telegra.ph/Pochemu-sredi-biznesmenov-tak-mnogo-psihopatov-11-18
Фото из Shutterstock

Исследование влияния зрителей и кинокритиков на успех фильма после проката

Ученые с помощью метаанализа 150 научных статей выяснили, что: 

• сильное влияние популярности актеров на успех фильма заметно лишь в краткосрочной перспективе, 
• а отзывы пользователей и мнение кинокритиков влияют на популярность фильма после проката приблизительно одинаково. 

Статья опубликована в журнале маркетинговых исследований (Journal of the Academy of Marketing Sciences) "Debates and assumptions about motion picture performance: a meta-analysis".

Успех фильма в прокате (а также при просмотре с цифровых носителей или на стриминговых сервисах типа Netflix) зависит от самых разных факторов: 

• популярности и признания актеров и других членов съемочной группы, 
• потраченных на рекламу средств, 
• а также, к примеру, популярности первоисточника (книги или предыдущих частей франшизы). 

Ученые пытаются систематизировать данные о популярных фильмах с целью выявить самые важные из этих факторов.

Портрет типичного топ-менеджера России

Обычный российский топ-менеджер — это семейный мужчина средних лет, ведущий здоровый образ жизни и страдающий трудоголизмом. Об этом в четверг, 28 сентября, сообщил исполнительный директор Ассоциации менеджеров Вячеслав Евсеев.

«Мы каждый год готовим усредненный, обобщенный социально-демографический портрет менеджера. Как правило, это

• мужчина в возрасте около 40 лет, 
• (...) имеющий высшее образование или даже ученую степень», 

— рассказал Евсеев. По его словам, топ-менеджеры по большей части: 

• трудоголики, 
• «они занимаются спортом, практически никто не употребляет алкоголь (всего 6,5%), 
• практически никто не курит (15%)». 
• Хотя 75 процентов из них женаты, 
• у каждого третьего нет детей, сообщил исполнительный директор ассоциации. 
• Также каждый третий управленец доволен своим образом жизни.

Евсеев отметил, что около 20% топ-менеджеров рассматривают возможность ведения собственного бизнеса. Он добавил, что среди высшего звена управленцев становится все больше женщин.

Портрет составили в рамках выпуска рейтинга «Топ-1000 российских менеджеров», который публикуется ежегодно в течение уже 18 лет Ассоциацией менеджеров России и издательским домом «Коммерсант». Отмечается, что он служит для объективной оценки профессиональной репутации ведущих топ-менеджеров.

Сцылко: https://lenta.ru/news/2017/09/28/topchik/

Дэвид Хэнссон: "Компания — это не семья!"

Всякий раз, когда руководители говорят, что их компания — как большая семья, будьте осторожны. Это, скорее всего, не означает, что компания будет защищать вас от любых невзгод или любить вас безоговорочно. Как в хороших семьях, знаете. Скорее всего это будет проявляться в виде того, что жертвы будет приносить только одна сторона: вы.

Потому что при построении образа семьи совершенно естественно следует вывод, что вы должны делать все, что этой семье нужно. 

Вы работаете долгими ночами или отказываетесь от отпуска не для того, чтобы добиться личного продвижения или заработать больше. Нет-нет, вы делаете это ради семьи. Такой откровенный эмоциональный призыв нужен только тогда, когда начальство пытается заставить вас забыть о своих рациональных интересах.

Если вы хотите, чтобы ваша компания строилась на вежливости и доброте, или чтобы она действительно защищала сотрудников, вовсе не нужно притворяться семьей. Все эти ценности могут быть гораздо лучше выражены в принципах, подходах и, самое главное, в действиях.

Кроме того, разве у вас нет собственной семьи или друзей, близких, как кровные родственники? Современная компания — это не уличная банда, состоящая из сирот, пытающихся чего-то добиться в этом жестком суровом мире. Попытка вытеснить семью, которая у вас уже есть, — это просто еще один способ поставить потребности компании выше потребностей вашей реальной семьи. Это совершенно больная затея.

Лучшие компании не притворяются семьями. Они поддерживают семьи. Они становятся союзниками семей. Они обеспечивают здоровую рабочую среду, и поэтому, когда работники закрывают свои ноутбуки в разумное время, они остаются лучшими мужьями, женами, родителями, братьями, сестрами и детьми, какими только могут быть.

Автор: Дэвид Хайнемайер Хэнссон - соавтор бестселлера ReWork и основатель Basecamp 

Оригинал "The company isn’t a family"

Сцылко: http://ideanomics.ru/articles/10133

Бесправные менеджеры: почему начальники в Google не могут увольнять подчиненных

Быть руководителем в Google — совсем не то же самое, что быть руководителем где-то еще. Потому что компания все решения принимает путем общего согласования, поясняет Ким Скотт (Kim Scott), автор бестселлера "Радикальная откровенность" ("Radical Candor: Be a Kickass Boss Without Losing Your Humanity"). Скотт какое-то время руководила в Google проектами AdSense и YouTube. Сегодня компания идет на экстремальные меры, только бы не допустить, чтобы кто-то из работников рассказал о том, что происходит внутри. Но на недавнем саммите Qualtrics Insight Скотт поделилась, каково это — быть начальником в Google.

"По сути, Google лишает менеджеров большинства полномочий и контролирующих функций, которыми они обладают в других компаниях, — объясняет она. — Если ты менеджер в Google, ты не можешь единолично решать, кого принять на работу. И не можешь единолично решать, кого уволить. Ты не решаешь, как оценить заслуги людей, в зависимости от чего они получают бонусы".

Как же принимаются эти решения? По словам Скотт, с помощью "пакетов".

Главный исторический миф о женщинах руководителях

В различных науках существует много мифов, заблуждений и стереотипов. Взять, например, про гендерные различия женщин и мужчин, занимающих руководящие позиции в бизнесе и политике. Существует мнение, что женщины менее конфликты, умеют находить компромиссные решения и бизнес/государство при них развивается лучше, с меньшими рисками и убытками.

А мужчины готовы рубиться из-за принципа, не смотрят на убытки и риски, недоговороспособны и т.п. Книги, эксперты и ученые, а так же многие женщины-руководители подтверждают это мнение или гипотезу.

Недавно натолкнулся на исследование американских историков из национального бюро экономических исследований США под названием "Королевы". А так же на публикацию на научном сайте "Вокруг света" об этом исследовании. 

Специалисты проанализировали правление европейских монархов в период с 1480 по 1913 год и пришли к выводу, что в продолжение этого периода королевы отличались куда более агрессивной внешней политикой. 

Женщины на троне развязывали войны на 27% чаще мужчин. При этом охотнее вступали в конфликты замужние королевы. Переключая свое внимание на внешнюю политику, дамы часто перекладывали внутригосударственные проблемы на мужей, чего, кстати, нельзя сказать о королях, которые не стремились доверять женам решение государственных вопросов.

Королевы оказывались в довольно выигрышном положении, поскольку удачный брак чаще приводил к заключению военных союзов, а мужья могли стать надежными помощниками. 

Например, династический брак между королевой Изабеллой I Кастильской и Фердинандом II Арагонским (1469) положил начало объединению Испании. Правление Елизаветы I вошло в историю во многом благодаря легендарному Гравелинскому сражению (1588), в результате которого испанская Непобедимая армада потерпела поражение от англо-голландского флота. Внешняя политика Екатерины II принесла Российской империи значительный прирост территории и сделала страну одной из величайших европейских держав. 

Из моего опыта консультирования и работы в разных коллективах и проектах, "бойни" и "гражданские войны" очень часты в женских коллективах или в коллективах с женщинами-руководителей. Говоря о российской культуре управления, я не делал бы явных различий в руководстве по гендерному признаку. Они все страдают общими болезнями. 

Единственно, что можно отметить, что у мужчин-руководителей, в определенный период, подобные причуды более ярко выражены. 

Поэтому, как мне кажется, нужно учитывать общий бэкграунд руководителя, его опыт и т.п., но не учитывать пол. В некоторых ситуациях мужчины лучше подходят, но я слишком часто видел женщин, которые руководили не хуже мужчин (т.н. стиль "конь с яйцами").

ИМХО гендерное равенство это признак здоровой конкуренции. 

Наталья Токарь: Что удивляет в русских менеджерах иностранцев

Не хотите посмотреть на себя со стороны? Отзывы иностранных руководителей международных команд о стиле управления, который принят в России.

Русских за границей сопровождает множество стереотипов. Но эта статья не о том, какой образ русских живет "там", среди людей, которые, может, ни одной русской души в жизни не встречали. Я бы хотела обратиться к действительности, которая окружает иностранные компании в России, и поговорить про конкретное взаимодействие между иностранными управленцами и российскими командами.

Я плотно сотрудничаю с иностранными руководителями, которые возглавляют средние и крупные бизнесы в России. У них сложилось представление о русских не из сцены с космонавтом Андроповым из фильма "Армагеддон", а из ежедневной коммуникации в реальном московском офисе. У меня накопилось много интересных наблюдений, причем от обеих сторон, так как я обучаю русскоговорящих руководителей и их команды более эффективно сотрудничать на английском языке. Я часто общаюсь с иностранцами как с заказчиками тренингов для своих сотрудников, и я уверенно могу сказать: наши представления о том, как "они" видят "нас", часто ошибочные. Они настолько же далеки от реальности, как и то, что Россия — это медведи на улицах, и все сделки заключают в бане.

Почему холакратия может погубить рабочий процесс

В январе прошлого года FurFur писали о холакратии — прогрессивной корпоративной структуре, которая взяла на себя роль по расшатыванию вертикали власти. В качестве примера принято называть успешную компанию Valve, где рабочие столы всех сотрудников оснащены колёсами, чтобы передвигать их в зависимости от того, над каким проектом идёт работа, а особо эффективных награждают специальными значками.

Но есть и другие примеры — компания Medium, упомянутая в той статье, уже отказалась от концепции власти целого. Теперь издание Quartz опубликовало материал о том, как американский интернет-магазин Zappos ввёл холакратию, но вместо инновационной и сверхэффективной команды получил демотивированных и неквалифицированных сотрудников. 

Холакратию изобрёл инженер-программист Брайан Робертсон в 2007 году. Она заменяет вертикальную иерархию горизонтальной, с более равномерным распределением ответственности и руководства в виде кругов, каждый из которых включает сотрудников, работающих над одним проектом в самых разных ролях. При этом система подразумевает полное и беспрекословное подчинение конституции холакратии: по мнению Робертсона, выборочные принципы, применяемые по отдельности, не дадут желаемого результата. 

Главная проблема, с которой в итоге столкнулся Тони Шей, CEO Zappos, решивший поставить свою компанию на рельсы холакратии, — эмоции сотрудников. Теория холакратии подразумевает, что человеческий фактор не должен вставать на пути продуктивности. 

"Вначале ты чувствуешь, что человеческий элемент полностью потерян, — вспоминает Джейми Нотон, глава администрации компании. — Помню, как мы сидели на встречах с непримиримым желанием наорать на создателя холакратии: „Ты не понимаешь, ты вообще не понимаешь! Ты должен довериться процессу“. Потом я подумал: „Какой это отстой. Ты просто сидишь и ждёшь своей очереди, чтобы высказаться“". Согласно конституции холакратии, такие встречи, которые проводятся где-то раз в неделю, — это основа системы, определяющая, как и когда работники могут озвучивать своё мнение. Высказываться можно только по очереди, поэтому споров, диалогов и совместных обсуждений на таких заседаниях практически не бывает. 

С момента начала эксперимента прошло около четырёх лет (Робертсон уверяет, что нужно пять), но сотрудники компании до сих пор недовольны холакратией. Некоторым не нравится то, что Шей попытался внести игровые элементы, а именно систему бейджиков (значков, выдаваемых за демонстрацию определённых навыков) и очков, от которых зависят обязанности в компании (так, сотрудник может выделить 50 из 100 очков на должность инженера, 25 очков на должность пиар-агента, 25 на другие, более дополнительные обязанности — например, на благотворительную деятельность). Такие очки показывают, как работник распределяет своё время, а также определяет его зарплату — некоторые навыки считаются ценнее других. 

Сотрудников, у которых оказывается слишком много нераспределённых очков, довольно антиутопическим образом отправляют на так называемый пляж, где они или находят себе новые должности, или увольняются. Это создаёт атмосферу нестабильности — сотрудникам постоянно приходится волноваться о количестве очков и перспективах оказаться в кадровом карцере.

Притупление "человеческого элемента" не приводит к тому, что он пропадает. В Zappos недовольство холакратией (пусть и частично) привело к тому, что в 2015 году компанию покинула примерно треть работников. В том же году Zappos исключили из списка компаний с лучшими условиями для сотрудников по версии Fortune, где она находилась несколько лет подряд. 

В начале года в холакратии разочаровался один из её главных евангелистов, основатель Medium Эван Уильямс, прекратив использовать систему в своей компании. Причина — зацикливание на рабочем процессе внутри компании мешало самой работе. 

Концепцию власти целого раскритиковал и эксперт по менеджменту Юрген Аппело: "Когда я делегирую кому-то работу, я обращаюсь к человеку. Я попросил своего друга Сергея автоматизировать некоторые бизнес-процессы, потому что я, будучи разработчиком, полностью доверяю его навыкам программирования и его пониманию бизнеса, будучи предпринимателем. Я не делегировал эту работу нашему архитектору бизнес-процессов, потому что: а) у нас его нет, б) он нам не нужен. У нас есть Сергей". 

"Я чувствую себя как часть кода в алгоритме, который оптимизирован для машин, но не для людей. Вместо того чтобы почувствовать себя более цельной, организованной и сильной, я почувствовала себя в ловушке. Круги, в которые я входила, не делали меня сильнее, а только поглощали мои чувства и эмоции. Нами руководили безжалостные протоколы и процедуры", — рассказывает консультант по менеджменту Юлия Кюлен. 

По иронии, пытаясь нейтрализовать человеческий фактор и максимизировать производительность, холакратия вводит дополнительные слои бюрократии и добавляет ненужный психологический груз на плечи работников. Это подтверждает Бад Каллел, консультировавший Шея по поводу повышения эффективности холакратии в Zappos: "Среднестатистический сотрудник уже переработал, но до сих пор недостаточно квалифицирован. Просить их выучить менеджерский эквивалент Dungeon and Dragons ко всему этому — это как минимум нелогично, если не бесчеловечно".

Сцылко: http://www.furfur.me/furfur/changes/changes/219707-holakratiya

Переработки и стыд: суицид в современной Японии

В общественном сознании Япония — главная в мире суицидальная страна. Токийские журналисты интернет-журнала "Кимоно" Анастасия Стребкова и Мариса Кирисамэ специально для самиздата "Батенька, да вы трансформер" рассказывают, как социальный и корпоративный строй Страны восходящего солнца подталкивает собственных граждан к самоубийству. Почему популярен групповой суицид и суицид из-за переработок, проблем со здоровьем и сложностями в продвижении по карьерной лестнице; и сможет ли появление молодого поколения просвещённых японцев изменить ситуацию?

Statista: Индекс потребления кокаина в городах

Уже давно ученые проводили в Италии исследования вод в канализации на содержание молекул наркотиков. Аналогичные исследования были в США, но изучали денежные купюры. 

Сайт Statista опубликовал исследование "Down the Drain: Wastewater with the Most Cocaine". Европейский центр мониторинга наркотиков и наркомании (European Monitoring Centre for Drugs and Drug Addiction) каждый год показывает замеры уровня некоторых запрещенных наркотиков, чьи следы нашли в сточных водах некоторых европейских городов. Лидером по кокаину в ЕС является Лондон. В среднем каждый день в столице Великобритании потребляют почти 900 мг наркотика на одну тысячу человек.

P.S. Нароктики это очень вредно и плохо. :( 

Sachin Gupta: "Решая, уволить некомпетентного сотрудника или нет — увольняйте"

Основатели The HackerEarth: Sachin Gupta и Vivek Prakash.

Бывший сотрудник Google/Microsoft и создатель сервиса Hacker Earth Сачин Гупта (Sachin Gupta) опубликовал на Medium свой список фактов, о которых он узнал, только став предпринимателем ("85 Things I learned being a CEO"). 

Он дает новичкам советы о том, как принимать решения, быть лидером, привлекать инвестиции и проводить совещания.

Общие рекомендации

1. Это будет невероятно тяжелая работа. Не важно, готовились ли вы, или получали специальное образование — это вам не поможет.
2. Вам будет казаться, будто вы проигрываете по всем фронтам. Это не так, будьте настойчивее.
3. Предпринимательство — это путь одиночества. Вы никогда и никому не сможете рассказать о своей работе все, что вам хочется.
4. Неопределенность — это отличительная черта предпринимательства. Нет никаких гарантий, что вы сможете продержаться год, месяц, или даже неделю. Примите это как данность.
5. Иногда вы будете кричать во сне. Не стоит переживать, просто смиритесь.
6. Если у вас есть семья, то ваш супруг или супруга сыграют решающую роль. Это будет единственный человек, с котором вы можете быть откровенным. Они смогут дать вам непредвзятый совет. И будут опорой в самые плохие дни.
7. Руководство — это переход от выполнения черной работы к делегированию задач по мере созревания компании.

ThunderPuff: Карьерные советы для интровертов, или почему корпоративный мир — дерьмо

Сделать карьеру непросто, особенно если вы интроверт. Еще сложней, если вы интроверт с принципами. Вдвойне сложней — если работа вам не нравится, хотя все говорят, что она крутая. Все эти пункты однажды совпали в жизни художницы-иллюстратора под псевдонимом ThunderPuff и вылились в колонку "Career Tips for Anti-Socials And People Who Hate Bullshit" на Medium, в которой она без обиняков описала, почему корпоративный мир — не для всех.

Поскольку я не была рождена финансово независимой, большую часть моей жизни мне приходилось работать. Не потому, что мне нравится вкалывать на дядю, а потому что нет другого выбора. Я годами работала на разных работах, на которых не хотела, но была уверена, что должна хотеть. Или должна хотеть хотеть… Потому что в моем резюме они будут симпатично смотреться, и однажды я смогу наконец получить другую работу, которую тоже не очень-то хочу, зато там много платят.

Эта тенденция привела меня к тому, что я зря потратила кучу времени, убеждая себя в том, что на самом деле я его не трачу. Ну или не зря. Я отчаянно не хотела признавать, что на самом деле я кубик в корпоративном мире из круглых дыр.

Александр Фридман: Типы "советников Первого лица"

"Советники", которые сознательно играют на себя в ущерб доверителю, встречаются довольно часто.

Но ещё больше распространён другой типаж: конфидент искренне считает, что всегда и во всём действуют только лишь во имя интересов своего доверителя. В том, что свою роль он оценивает неадекватно и не понимает природу и масштабы причиняемого вреда, скрывается дополнительная опасность.

За время своей работы я смог выделить три основных типа "советников", системный и долгосрочный вред от которых существенно превышал ту сиюминутную пользу, которую они, безусловно, приносили своему доверителю.

СОВЕТНИК – ПОДХАЛИМ

Таких склонны заводить боссы с повышенным самомнением и высокой чувствительностью к тому, что они склонны считать уважением. Обычно они ещё и болезненно воспринимают плохие новости, предпочитая не замечать суровую реальность. 

В советники попадают те, кто не устаёт говорить шефу, что тот "на свете всех милее, всех румяней и белее". 

Тактика понятна: безоговорочное подтверждение правоты и восхищение всеми действиями. 

В интерпретации сказки "Голый король" Евгения Шварца один из боевых генералов говорит примерно следующее: "Я человек прямой и привык рубить правду-матку. Ваше величество, вы – гений!"

СОВЕТНИК – ОБЕРЕГАТЕЛЬ

Часто появляется у руководителей, которые не удосужились обзавестись компетенцией "Планирование" и поэтому более всего напоминают белку в колесе. Они настолько заняты, что не успевают вообще ни на чём толком сосредоточиться. 

Работу они, как правило, поручают тем, кому довелось оказаться рядом в тот момент, когда у них появилась настоятельная потребность избавиться от очередной "горячей картошки", которую им в штаны закинула окружающая действительность. 

Кроме того, в таких советниках испытывают потребность руководители, которые не умеют/не учатся либо смягчать свою жёсткость в отношениях с подчинёнными, либо, наоборот, не хотят доносить до персонала "непопулярные" решения/информацию. 

У всех вышеперечисленных субъектов появляется открытая либо латентная потребность как в тех, кто готов принять на себя любое – вне зависимости от должности/квалификации поручение, так и в тех, кто будет выступать посредником в коммуникациях с подчинёнными. 

Во всех случаях "советник" начинает служить своеобразным изолятором между боссом и компанией. Его роль постепенно растёт, он управляет информационным потоком и доступом к телу босса. Дальнейшее достаточно понятно.

СОВЕТНИК – УНИВЕРСАЛ

Такой человек стремиться принимать участие в решении всех, без исключения, вопросов, касающихся как деятельности компании, так и, часто, личной жизни босса. 

Как правило, такие заводятся у руководителей, которые нуждаются в эмоциональной поддержке, так как тяготятся грузом своей ответственности и/или не осознали последствий своего выбора и поэтому не встали на "Путь Воина".

Со страницы автора в Фейсбуке 4 марта 2017 года.

Bryan Borzykowski: Опенспейсы вредны для мозга?

Открытое рабочее пространство — это не только шум и гам. Ученые считают, что такое устройство офиса травмирует наш интеллект.

Четыре года назад Крис Нагеле сделал то, что многие другие руководители сделали еще раньше — он перевел свою команду в офис с открытым рабочим пространством.

До этого сотрудники работали исключительно из дома, но Крис захотел, чтобы все были вместе, ведь так легче общаться и сотрудничать. Вскоре стало ясно, что Нагеле совершил огромную ошибку. Все то и дело отвлекались, производительность страдала, и все девять сотрудников были недовольны, не говоря уже о самом Нагеле.

Большинство из нас стало жертвами концепции open office — будь то шумные личные телефонные разговоры или постоянное прерывание работы.

Видео: "Фирма, которая занимается ничем"

Не менее смешное видео, которое хорошо показывает суть значимой части современных стартапов и "перспективных молодых компаний".

Видео: Что, если на тренингах говорили бы правду?

Отличный юмористический ролик на тему "инфобизнеса" и "тренингов успешных людей". В большинстве случаев так все и есть.

Почему не стоит изучать привычки предпринимателей?

Писатель и журналист Дариус Фору (Darius Foroux) опубликовал в своём блоге на Medium заметку "Stop Imitating The Habits Of Successful People: It’s Killing You@ о том, почему чтение статей о привычках предпринимателей не приносит никакой пользы. 

Автор считает, что даже применяя принципы успешных личностей, сложно воплотить их в жизнь, а кроме того, они лишают путь человека индивидуальности.

"Вы наверняка не раз видели эти статьи и книги, которые обещают раскрыть все секреты успеха предпринимателей, писателей и других известных людей. Я рекомендую вам сэкономить время и просто не читать их", — пишет Фору.

Такие статьи пишут в самых разных жанрах. Мой любимый — о том, в чем заключается разница между победителями и проигравшими: "Привычки, которые отличают успешных людей от обычных".

По мнению автора заметки, такие статьи и книги пишутся с одной целью — заставить читателя гордиться собой. "Видите, во мне есть все черты, присущие успешному человеку. Я один из них". 

Такие статьи всегда сосредоточены на результате, а не на процессе. Перенимать тактики продуктивности и полезные привычки — это очень хорошо. Но дело не в них.

Кроме того, по словам Фору, почти всегда в таких материалах не прослеживается связь между успехом, средствами и статусом. "Все мы делаем вид, что успех не заключается в обладании большими деньгами. И, конечно, лукавим: на самом деле, каждый из нас под успехом подразумевает деньги. Давайте просто будем честны сами с собой".

Жителя Москвы не взяли на работу из-за слишком маленького количества друзей во "ВКонтакте"

Пользователь "Пикабу" 15 января опубликовал историю о том, как его друга не приняли в московскую компанию на должность менеджера по продажам, так как в отделе кадров решили, что из-за малого количества друзей "ВКонтакте" мужчина не сможет адаптироваться в коллективе. На ситуацию, которая в итоге переросла во внутренний конфликт в компании, обратил внимание телеканал "360".

Как рассказал автор публикации, он работает в московской компании в отделе продаж, куда предложил устроиться своему другу. По заявлению рассказчика, у его друга высшее техническое образование и несколько грамот с прежних мест работы, и он хорошо разбирается в продажах. При этом автор поста попросил своего друга не рассказывать, кто пригласил его на должность.

Позднее он позвонил рекрутеру, чтобы узнать результаты собеседования. Они оказались негативными, так как работника отдела кадров не устроило, что у кандидата на должность было всего шесть друзей во "ВКонтакте". Свой авторитет в вопросе адаптации в коллективе она подкрепила дипломом о высшем психологическом образовании.

Работник отдела кадров в московской компании: Плохая характеристика после прохождения теста. И ещё я его "ВКонтакте" нашла, а у него в друзьях только шесть людей. Значит, плохо в коллективе освоится. 

Автор публикации возмутился таким заявлением и рассказал о ситуации начальству. Он пообещал разобраться в проблеме. На следующий день в компании началось разбирательство, так как рекрутер, который отказал жителю Москвы в работе, увидела публикацию на "Пикабу" и сообщила об этом начальнику. После этого руководители нескольких отделов осудили автора рассказа за то, что он выложил историю на "общее обозрение".

Как рассказал сам автор, его не оштрафовали, но обязали обсудить инцидент с начальством. Для коллег из отдела кадров он стал "врагом", так как из-за его публикации работнику отдела кадров пришлось читать о себе оскорбительные комментарии в интернете.

Автор публикации на "Пикабу": Вызвали меня и рекрутера. Сказали о том, что я поступил неправильно, выложив историю на общее обозрение и доведя девушку до слёз, потому что она прочитала о себе много негатива. К тому же я должен был предупредить, что собеседование проходил мой друг.

Друг пользователя "Пикабу" отказался от работы в компании после внутреннего разбирательства. Сам же рассказчик заявил, что его никто не собирается увольнять.

В разговоре с журналистом телеканала "360" специалист рекрутингового агентства Алина Хацела рассказала, что сотрудники отдела кадров часто смотрят социальные сети кандидатов и учитывают публикации на политические или подозрительные темы.

Алина Хацела, специалист рекрутингового агентства: Мы смотрим социальные сети кандидата, у нас клиенты это запрашивают, потому что иногда просто необходимо выяснить, например, адекватность кандидата. Если там будут какие-то провокационные посты или посты оскорбительного характера по отношению к другим национальностям или религиям, то это будет 100% отказ. Иногда в Фейсбуке клиенты могут посмотреть, сколько у них общих друзей с кандидатом, чтобы понять, насколько человек "в рынке".

Cцылко: https://tjournal.ru/39977-zhitelya-moskvi-ne-vzyali-na-rabotu-iz-za-slishkom-malenkogo-kolichestva-druzei-vo-vkontakte

P.S. Еще пару лет назад подобные случаи обсуждались как экзотика на страницах "Ведомостей", то сейчас анализ "цифровой личности" соискателя становится обычной процедурой на кадровом рынке. Многие ограничиваются социальными сетями, хотя можно найти куда больше информации.

Александр Фридман: "О призраках бирюзовых холакратий"

Александр Фридман

Вера в панацею неистребима. Она горит ровным и неугасимым пламенем, а в смутные времена начинает ярко полыхать.

Пузырь, надувшийся в 2001-2008, продолжает съёживаться. И сквозь понастроенных макеты "типа развитого рынка" начинает проступать реальность.

Деньги - таки да - даются труднее. Все бизнес-ходы, красиво имитирующие настоящие решения, перестают работать. 

Правда, они не работали и раньше, результаты возникали по совсем другим причинам, но - тешили заказчиков. Процветающие компании были обвешаны "мудами", "симулякрами", фиктивно- демонстративными продуктами (термин Марка Розина). И - конечно - на должностях - в куда большем, чем было бы нужно, количестве, расселись "говорящие попугаи".

Так вот, наступили времена смутные. Бизнес-сообщество расслоилось. Я бы выделил 3 группы:

1. Ждущие лета: уверены, что главное - не дергаться. Мол, выживали раньше - выживем и теперь;
2. Жаждущие чуда: ищут как раз упомянутую выше панацею;
3. Мыслящие рационально: начали реформировать компании и делать то, до чего раньше "не доходили руки", а - скорее - в чем просто не было острой необходимости.

Так вот, о панацеях. Эта субстанция также подвержена моде.

Одна из тем, которые "на слуху": бирюзовые компании....

Тема была вброшена Германом Оскаровичем Грефом, а параллельно описан в вышедших книгах. 

• Дон Бек, Кристофер Коуон "Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в 21 веке". Книга представляет ещё один взгляд на теорию организационного развития. 
• Фредерик Лалу "Открывая организации будущего". Книга описывает как раз один из периодов организационного развития - "бирюзовый".

На мой же взгляд, нечто подобное описывал ещё Ларри Грейнер в 1972 году (5 этап организационного развития). Потом - Питер Сенге выдвинул идею "саморазвивающейся организации". И описал в 1990 году в книге "Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации". Но: дело, конечно, не в том, что идея вовсе не нова. Ещё царь Соломон сказал, что "всё было"..

Все авторы - немного по-разному - описывают компанию, в которой работают люди, которые обладают:

• Высоким уровнем этики;
• Стремлением к самореализации в труде;
• Готовностью к саморазвитию;
• Мотивацией к достижению;
• Высоким профессионализмом;

И - описывается, как управлять такими людьми. А также - приводятся примеры компаний, в которых - по мнению авторов - имеет место эта самая Культура.

Я не сомневаюсь в том, что компания, обладающая свойством привлечь и удержать, а также вырастить таких - описанных выше - людей, замечательная и заслуживает самого пристального изучения.

Но мой опыт подсказывает, что для того, чтобы создать такую компанию, необходимо правильно собрать большое количество весьма сложных "модулей", а начать... с личности Первого Лица. Что возможно, но - нелегко. А - самое главное - путь этот весьма продолжителен, и эволюционен, а никак не революционен. 

Нужно пройти ряд предварительных этапов и только потом приступать к столь красочно и красиво описанному....

В общем - как в спорте... Как бы ни были красивы действия большого мастера, мы никак не сможем им стать, пытаясь лишь копировать его движения и нарядившись в точную копию его спортивной формы. Придётся заниматься и общефизической подготовкой, что вовсе не так красиво и обычно мало кому нравится.

Как говорится: чтобы получить то, что очень хочется, нужно делать то, что очень не хочется.

И Грейнер, и Сенге, и другие авторы писали о вершине. Но - не о том, как Ее достичь (исключая Грейнера). И - как управлять теми сотрудниками, которые сегодня ну никак не похожи на "светлый образ".

Выращивать из них? Можно. Но - все ли захотят развиваться и меняться? И - что делать с теми, кто не хочет или не может? Увольнять? Ок. Но этот метод - очевидно за пределами благородной "бирюзы".

Моё мнение: к такой компании можно стремиться, но ей никак нельзя стать. Быстро. И всем, кого это привлекает. Ибо путь весьма тернист.

И, следуя по "эволюционной дороге" компании никак не избежать последовательного освоения всех предыдущих этапов. На которых модель управления используется совсем другая. И не столь красивая. Хотя и вполне себе эффективная.

Но: сильна вера в панацею.... И грешны смущающие малых сих. Ибо вселяют в них надежду на легкие победы. И не хотят отягощать их разум описанием текущих сложностей.

Из фейсбука автора от 5 декабря 2016 года