четверг, 9 августа 2012 г.

Давление со стороны коллег лучше мотивирует, чем деньги

РБК Daily опубликовало интересную заметку об исследовании "Peer-based control in self-managing teams: Lining rational and normative influence with individual and group performance" мотивации в бизнес-колледже им. Генри Типпи (Henry B. Tippie College of Business) Университета Айовы. Исследованое провел профессор Грег Стюарт (Greg Stewart) с коллегами.

В исследовании приняли участи 587 рабочих с фабрик и заводов (с трех предприятий), которые были разбиты на 45 комманд. Участникам эксперимента было необходимо распределить определенную сумму денег в качестве повышения заработной платы среди членов своей команды.
Американские ученые провели исследование, в ходе которого пришли к выводу, что чувство привязанности среди сотрудников является лучшим стимулом, чем деньги. По мнению специалистов, людям важнее уважение среди коллег, чем финансовое вознаграждение. 
Ученые обнаружили, что сотрудники различных фирм демонстрирует более высокую производительность, если они являются сплоченной командой. 
"Давление со стороны коллег представляет собой огромную движущую силу, которая порой работает гораздо эффективнее, чем деньги", — сказал г-н Стюарт. 
Изучив размеры компенсаций, специалисты пришли к выводу, что сотрудники скорее позаботятся о том, чтобы не разочаровать своим решением коллег, чем о собственном обогащении. Другими словами, рабочие не старались выделить себе большую сумму, потому что деньги не были главным инструментом их мотивации. 
Однако этот принцип работает только в том случае, если члены коллектива находятся в хороших отношениях. В том случае, если коллеги не заботятся друг о друге, на первый план выходит материальная заинтересованность
"Командный дух служит людям основным мотивирующим фактором в повышении производительности. Поэтому сплоченность среди коллег приносит больше пользы, чем метод "кнута и пряника", — говорит один из авторов исследования, доктор наук Техасского университета агрокультуры и машиностроения Стивен Котрайт. 
В ряде проектов, когда все упиралось в исполнителя, т.е. персонал и его мотивацию, мы всегда приводили внешнего специалиста по мотивации. У меня есть бывшая коллега, которая доктор психологических наук и специализируется на организационной психологии. Обычно мы проводит серию тестов с персоналом (в т.ч. на агрессию и конфликты), собеседование по 40 минут с каждым из них и готовим "профайлы" на каждого из сотрудников.

Есть люди, которые восприимчивы только к финансовой мотивации и их бесполезно мотивировать "грамотами", "званиями" или "отдельными кабинетами". А есть, наоборот, сотрудники для которых важна "публичная оценка их успехов и достижений". 

Мотивационные программы бесполезно запускать в компании, если:
  • "плавающая" и "серая" зарплата;
  • "моббинг" и "любимчики" доминируют в корпоративной культуре "де факто";
  • "декларируемые правила для всех" и поведение руководства сильно различаются;
  • "подразделения" разобщены и "воюют" за "Кто важнее".
Подавляющая часть "мотивационных семинаров и программ" в Самаре это копипасты учебников по психологии, социологических тестов и нереалистичного образа "каким персонал должен быть", с полным игнорированием ситуации "как есть сейчас".

Заказчики ищут решение своих кадровых проблем в посещении мотивационных программ, но как в реальности сталкиваются с необходимостью "затрат на мотивацию", то сразу "остывают" и лезут искать очередное резюме "потенциального сотрудника". А исполнители продают им "хорошо упакованные сказки".

1 комментарий:

  1. Добрый день!
    Согласна с Вами и господином Стивеном Котрайтом на 100500%. В нашей организации (одной из крупнейших в России) до поры до времени все и держалось только на командном духе. Мотивация премиями была важна, но вторична.
    Ну а потом появились 3 из 4 вышеперечисленных ЕСЛИ, и все мотивирующие призывы руководства стали выглядеть какой-то издевательской шуткой.

    ОтветитьУдалить