Современная медиаактивность человека

Американцы потребляют медиа более 12 часов в день – и этот показатель продолжает расти из-за "вторых экранов". "На самом деле, дневная медиаактивность человека вполне может превышать 24 часа", объясняет автор похожего исследования Джеймс Шорт.

Рабочее время постоянно сокращается. При этом работы, во время которой нельзя хотя бы эпизодически развлекаться, остается все меньше.

Генри Блоджет, CEO Business Insider: "Идея, что медиа будут состоять на 100 процентов из видео – дурацкая. Каждый день появляется сотни тысяч историй, которые лучше рассказывать текстом. Видео – это отдельная возможность. Мы, как и все в диджитале, работаем в среде, где можно рассказывать истории четырьмя способами: словами, картинками, видео, звуком. Все четыре способа будут расти еще несколько десятков лет. Это не выбор или/или".

Рид Хастингс, CEO Netflix: "Сейчас наш основной конкурент – это сон. Формально мы конкурируем с HBO, но за 10 лет мы выросли до 50 миллионов пользователй и они выросли тоже. Их аудитория не уменьшилась. Мы не так сильно на них влияем, потому что мы словно две капли воды в океане человеческого времени. Развлечения – не игра с нулевой суммой".

Я не знаю, какие новые технологии будут особенно успешны в этом году или через пять лет.

Но каждый стартап, который экономит время, упрощает процессы, помогает больше заработать или даже продлевает жизнь – еще и освобождает людям время на развлечения. В первую очередь это медиа, общение и игры, хотя границы между ними продолжают стираться.

Еще в 1985 году Нил Постман в книге "Amusing Ourselves to Death" предположил, что люди слишком много развлекаются и антиутопия Хаксли воплощается на самом деле. Извини, Нил, но, кажется, люди не способны заразвлекать себя до смерти. Кажется, они умирают быстрее, если перестают смеяться. Кажется, они лучше учатся, когда учеба становится развлечением. Кажется, люди лучше работают, когда работа, даже сложная, ощущается развлечением (вспомните свои собственные лучшие коллективы и времена). Кажется, сейчас самое счастливое время в истории человечества.

Тратить чужое время – непростое и ответственное занятие. Вы можете развлекать пользователей бесконечной криминальной хроникой или помогать им улыбаться. Обманывать в заголовках или рассказывать удивительные истории. Провоцировать взаимную агрессию или создавать вместе с людьми что-то замечательное и новое.

Автор: Михаил Калашников

Сцылко: http://mediaskunk.ru/2017/08/fun-is-eating-the-world/

Маршалл Голдсмит про управление людьми, которые знают больше своего начальника

От редакции журнала HBR: Маршалл Голдсмит — один из самых известных коучей, автор 30 книг, многие из которых стали бестселлерами, и постоянный участник списка лучших мыслителей мира в области менеджмента Thinkers50. Своим наставником Голдсмит называет знаменитого теоретика менеджмента Питера Друкера, а среди клиентов самого Голдсмита — руководители Всемирного банка, компаний Ford, IBM и многих других крупнейших глобальных организаций. По просьбе "Harvard Business Review — Россия" Голдсмит дал несколько советов российским руководителям, которые хотят стать настоящими лидерами XXI века.

Совет первый: спрашивайте, слушайте и учитесь у тех, кем вы руководите

Российским руководителям важно понять, что стиль менеджмента, который приносил успех раньше, не принесет успех в будущем. В прошлом лидер знал больше, чем его команда. В будущем же все чаще и чаще будут возникать ситуации, когда лидеру придется управлять только работниками умственного труда, которые знают больше руководителя. Им не нужно говорить, что и как делать. Руководители должны задавать вопросы таким сотрудникам, слушать их и учиться у них. Поэтому мой первый совет: поймите, вы будете управлять людьми, которые знают больше вас. Вы не сможете говорить людям, что и как делать. Вы будете спрашивать, слушать и учиться.

Почему среди бизнесменов так много психопатов

Наконец-то вышло исследование о проблеме, которое давно меня беспокоила. Почему среди бизнесменов так много "неординарных личностей", часто которые являются "нациссами", "социопатами" и "психопатами". Американский журнал Inc. опубликовал об этом заметку "This Is the Favorite College Major of Psychopaths, According to Science": 

Исследователи давно знают, что психопаты неравномерно распределены среди населения. Например, вероятность встретить людей с расстройствами нервной системы в тюрьме гораздо выше, чем в любом другом месте. К сожалению, в рейтинге профессий с наиболее высоким процентом психопатов бизнесмены занимают первую строчку. В то время как среди населения в целом это расстройство можно встретить у 1% людей, среди предпринимателей оно встречается в 3-4 раза чаще. 

Результаты другого исследования звучат еще более тревожно: они утверждают, что психопатом является каждый пятый руководитель. С чем это связано? Что превращает адекватных молодых людей в безжалостных психов? А может, бизнес просто привлекает людей с расстройствами? Группа исследователей из Дании решила найти ответ на этот вопрос. 

Ученые опросили более 400 студентов, которые собирались строить карьеру в одном из пяти направлений:

1. психологии, 
2. политологии, 
3. бизнесе, 
4. экономике, 
5. праве. 

Затем им предложили пройти тест на так называемую "темную триаду" — он определяет наличие в характере человека таких качеств как нарциссизм, макиавеллизм и психопатия. Будущие бизнесмены и экономисты показали наиболее высокий уровень психических расстройств, тогда как у психологов качества "темной триады", напротив, были сведены к минимуму. 

Исследователи пришли к выводу, что в психопатов людей превращает не бизнес – он лишь может усилить те или иные наклонности человека. 

"Стремление к власти, статусу и деньгам, которые характерны для людей, принадлежащих к "тёмной триаде", может определить выбор будущей профессии. Экономическое образование и образование в сфере бизнеса открывает путь для карьеры в корпоративном мире, а корпоративный мир поощряет среду, в которой люди с расстройствами могут использовать темные стороны своей личности и преуспеть. Вероятно, они на подсознательном уровне выбирают будущую работу, которая соответствует их мировоззрению", — прокомментировали исследователи результаты своей работы.

Сцылко: http://telegra.ph/Pochemu-sredi-biznesmenov-tak-mnogo-psihopatov-11-18
Фото из Shutterstock

Кейс: профсоюзы в американских медиа DNAinfo

Владелец сети городских и районных новостных изданий DNAinfo и ньюйоркского сайта, Gothamist миллиардер Джо Рикеттс принял решение закрыть все эти медийные проекты. Это случилось сразу же после того, как некоторые журналисты объявили о вступлении в профсоюз.

Если попробовать зайти на любой из указанных сайтов, сработает переадресация на страницу с письмом Рикеттса, который основал DNAinfo в 2009 году, а в начале 2017 года купил Gothamist и несколько других локальных изданий. В письме Рикеттс говорит о финансовых причинах закрытия сайтов.

"DNAinfo — это, в конце концов, бизнес-проект. А бизнес должен быть экономически успешным. И мы старались сделать DNAinfo успешным, но этих усилий оказалось недостаточно, чтобы и дальше поддерживать ту журналистику, которая стала основой наших проектов. Я хочу поблагодарить всех читателей за поддержку и лояльность все эти годы. И я  хочу поблагодарить всех наших сотрудников за преданность. Я надеюсь, что когда-нибудь кто-то сможет найти экономический алгоритм, который позволит поддерживать локальную журналистику. Я верю в то, что рассказывать местные истории — крайне важно".

После закрытия изданий без работы остались 115 человек. Состояние Джо Рикеттса оценивается в $2,1 млрд.

Сцылко: https://t.me/mediamediame/1812

By Michelino: Вообще в США до сих пор очень плохо относятся к созданию новых профсоюзов. Если раньше их считали скрытой колонной коммунистов, то сейчас многие крупные компании и собственники не дают создавать профсоюзы по причине не желания поднимать часовую оплату труда (например в Макдональдсе запрещены профсоюзы).  

Почему я считаю это кейсом? Ну это проявление типичной стратегии Google и Apple, которые покупают своих конкурентов и просто закрывают или сворачивают их работу. Также и тут - если Ваш бизнес занимает очень маленькую долю в % от оборота компании, но вы создаете проблемы - от Вас избавятся, т.к. проще получить разовые убытки, чем борьбу с профсоюзом журналистов (они решили присоединиться к общеамериканскому профсоюзу журналистов, создав свой профсоюз).

В России "Союз журналистов России" давно встроен в систему и фактически поддерживает собственников медиа и представителей властей. Такой постсоветский рудимент, который существует ради своего существования.

Курилка рестораторов: Почему закрываются рестораны

Раздавленный гамбургер из самарского "ресторана" "Гролль"

Есть рестораны, которые обречены на смерть при открытии из-за собственника. 

Он открывает не то заведение, не в том месте, не с той концепцией, не с теми людьми, не с той кухней, его все отговаривают, а ему пофиг - у него харизма, нордический характер и каменное лицо. Или он просто шизоид с деньгами. Ну или карма у него такая.

Один из тех, кто заинтересован, чтобы ресторан не закрылся - собственник. Иногда в этом заинтересован управляющий.

• Когда собственник не контролирует управляющего, управляющий ворует. Иногда управляющий ворует так, что не может остановиться, хотя понимает, что все идет к закрытию ресторана. Ему правда стыдно. Он краснеет и ворует. И продолжает воровать.
• Иногда управляющий оказывается злобным гением и создает мафию, и все работают на него, и никто его не сдает, а ворует он так и столько, чтобы ресторан не закрылся, и говорит - конъюнктура не та, конкуренты сильны. Такого сразу хрен вычислишь.
• Иногда собственник - дурак и губит гениального управляющего, ничего не дает ему делать.
• Иногда управляющий - дебил и гнет свою линию собственнику, несмотря на то, что понимает, что все идет к закрытию.

Mary Hamilton: 13 вещей, которым меня научила работа в The Giardian

Шеф-редактор по аудитории The Giardian Мэри Хэмилтон (Mary Hamilton) написала в  своем "Медиуме" "13 things I learned from six years at the Guardian" (в самой статье более развернуто все описано): 

1. Ценность не в самих данных, а в их упаковке и интерпретации,
2. Журналисты важнее, чем материалы, которые они пишут,
3. Менеджемент - это система, а не то, что можно "почувствовать",
4. Параллельно с инновациями в ньюсруме надо прокачвать личные скиллы журналистов,
5. Внимание - это главная читательская валюта,
6. Видео - это не панацея и не будущее, видео - это всего лишь один из форматов,
7. Google и Facebook не спасут новости, монетизировать контент можете только вы сами,
8. Подавляющее большинство популярных материалов The Guardian - это не новости про звезд, а серьезные материалы и репортажи,
9. Планируя будущую стратегию издания, лучше ориентироваться не на техническую составляющую, а на знание социальных мотивов поведения людей,
10. Улучшить систему выгоднее, чем изобрести гениальное решение,
11. Читателю нужна прозрачная информация о том, как принимаются решения,
12. Нужно думать о системном развитии издания, понимая приоритеты одного, но не отбрасывая что-то другое,
13. Изменения происходят не благодаря словам, а благодаря делам. Поэтому делайте, а не декларируйте.

Google поддерживает стартапы своих бывших сотрудников, чтобы сохранить хорошие отношения

Google проинвестировал еше один стартап своего бывшего сотрудника — Hello Network, который запустил Оркут Буюккоктен. Ранее он уже получал от прошлого работодателя инвестиции на развитие социальной сети Orkut. 

Инвестиции не превышают $10 млн, сообщает Recode в заметке "Google keeps ex-Googlers close by investing in their startups". 

Google поддерживает стартапы своих бывших сотрудников не ради прибыли, а для сохранения хороших отношений — компании важно иметь обширные связи. Для этих целей поисковый гигант запустил собственный инкубатор Area 120. Проекты финансируются с помощью конвертируемых облигаций, при этом Google не имеет каких-либо особенных прав.

Сцылко: https://roem.ru/23-08-2016/231409/byvshie-sotrudniki-google/

P.S. Хорошая стратегия мягкой силы, которая позволяет создавать лояльность у большей части ушедших сотрудников, которые не хотят терять возможности претендовать на инвестиции на свой будущий стартап.

Как HR используют дейтинги (сервисы знакомств)

Компании все чаще прибегают к хитростям в поиске профессионалов: используют для этого сайты знакомств или пытаются добиться встречи с профессионалом, представляясь его клиентами. Внедрение технологий дейтинга в процесс найма на этом не заканчиваются — например, собеседования проводят в формате«быстрого свидания» или с помощью тестов пытаются узнать психологическую совместимость кандидата с действующими сотрудниками.

В октябре 2013 года Джессика Корбино, 27-летняя аспирантка Калифорнийского университета Лос-Анджелеса, скачала мобильное приложение для знакомств Tinder. Джессика не искала себе пару, она писала диссертацию по социологии онлайн-дейтинга (знакомств в Сети).

Приложение Tinder использует информацию профиля в Facebook или Instagram. Оно показывает людей старше 18 лет в радиусе не более 150 км. В отличие от обычных сайтов знакомств здесь не нужно заполнять какую-то анкету, а общаться можно только с теми, кто тебе интересен. В профиле минимум информации — 100 символов — и фото. Можно ограничить выборку по полу и возрасту. Если фото нравится, листаешь вправо, не нравится — влево. После взаимного "лайка" ("свайпа") открывается чат.

Корбино листнула вправо фото 20-летнего Шона Рэда, не подозревая, что он один из основателей Tinder. Но вместо приглашения на свидание Корбино получила предложение стать корпоративным социологом в Tinder. Девушка работает там до сих пор, сообщает Los Angeles Magazine.

Сергей Шлапак: советы "выгоревшим на работе"

На вопросы читателей портала "Про бизнес." отвечал приглашенный психолог Сергей Шлапак. Хотя принимались любые вопросы о бизнесе, карьерном росте, достижении целей, большинство спрашивали об усталости и выгорании. Редакция портала собрала все советы эксперта по этой теме.

"Организация будущего": как трансформироваться в "бирюзовую компанию"

Прежние организационные модели устарели и не подходят современным сотрудникам. По данным международного исследования FlexJobs и WorldatWork, 74% миллениалов хотят иметь гибкий график работы, а 69% считают, что им вовсе не обязательно каждый день приходить в офис. Выходом для бизнеса может стать трансформация в "бирюзовую компанию" — их часто называют "организациями будущего". Они живут без тотального менеджмента, KPI, бюрократии, борьбы за власть и делают ставку на самоуправление, свободу, доверие, заботу о продукте и клиентах. Разработчик отраслевых торговых систем 3DaVinci сейчас трансформируется в "бирюзовую компанию" и рассказывает о сложностях на этом пути и о том, как их преодолеть.

Некоторые российские компании уже внедряют бирюзовый подход к управлению. В отличие от большинства ретейлеров, у сети "ВкусВилл" нет KPI для продавцов, а значит, и четкого плана продаж. Но это не мешает компании иметь миллиардные обороты. В некоторых отделениях "Сбербанка" тоже экспериментируют с бирюзовой моделью: там вместо начальников — коучи и самоуправление. В результате, по словам главы банка Германа Грефа, сотрудники стали глубже вовлекаться в процесс и самостоятельно решать проблемы, которыми до этого занимались начальники.

Впрочем, переходить на бирюзовую стадию нужно не всем. Не стоит насильно перестраиваться, если компания растет и ей комфортно в текущей модели. Но и в этом случае можно позаимствовать некоторые черты у "организаций будущего" — к примеру, позволить сотрудникам принимать важные решения в зоне их ответственности.

Бесправные менеджеры: почему начальники в Google не могут увольнять подчиненных

Быть руководителем в Google — совсем не то же самое, что быть руководителем где-то еще. Потому что компания все решения принимает путем общего согласования, поясняет Ким Скотт (Kim Scott), автор бестселлера "Радикальная откровенность" ("Radical Candor: Be a Kickass Boss Without Losing Your Humanity"). Скотт какое-то время руководила в Google проектами AdSense и YouTube. Сегодня компания идет на экстремальные меры, только бы не допустить, чтобы кто-то из работников рассказал о том, что происходит внутри. Но на недавнем саммите Qualtrics Insight Скотт поделилась, каково это — быть начальником в Google.

"По сути, Google лишает менеджеров большинства полномочий и контролирующих функций, которыми они обладают в других компаниях, — объясняет она. — Если ты менеджер в Google, ты не можешь единолично решать, кого принять на работу. И не можешь единолично решать, кого уволить. Ты не решаешь, как оценить заслуги людей, в зависимости от чего они получают бонусы".

Как же принимаются эти решения? По словам Скотт, с помощью "пакетов".

HeadHunter: самые оплачиваемые неофисные профессии в России

Спрос на рабочие специальности в России растет вместе с конкуренцией между соискателями. Самые высокооплачиваемые неофисные профессии: 

1. парикмахеры, 
2. водители, 
3. сварщики. 

К таким выводам пришел портал HeadHunter по итогам исследования собственной базы вакансий и резюме за 2015-2017 годы, которое проводилось по просьбе WorldSkills Russia.

WorldSkills Russia обратился к HeadHunter с просьбой выяснить, насколько востребованы сейчас представители неофисных и рабочих специальностей, высока ли конкуренция среди соискателей и какие у них заработные платы. Было проанализировано более 300 тысяч вакансий и 2 миллиона резюме, а также опрошено более 31 тысячи соискателей. В базе вакансий и резюме рассматривались работники не только сферы производства, но и в сферы услуг.

Исследование показало, что в среднем по России, парикмахеры зарабатывают 49 тысяч рублей, водители — 45 тысяч рублей, а сварщики — 44 тысячи рублей. На данный момент, это самые высокооплачиваемые "синие воротнички" в России. Самая низкая зарплата у представителей профессий, не требующих образования или особой квалификации у: 

1. дворников, 
2. уборщиков, 
3. грузчиков.

Более подробней по ссылке: https://lenta.ru/news/2017/06/23/worldskillshh/

Самые нелюбимые слова из офисного жаргона

Британские социологи из Glassdoor решили опросить 2000 сотрудников британских компаний об их отношению к корпоративному жаргону. 24 % его терпеть не могут, а 21% особенно не любят словосочетание "blue sky thinking" ("мышление о голубом небе" - действия по поиску новых идей).

Попробую дать описание этих ненавистных идиом:

1. Touсh base - "Дотронуться до базы" (спорт) - Встретиться лично и поговорить о конкретной проблеме;
2. Blue sky thinking - творческий поиск новых идей, без ограничений и простых идей;
3. We're on a journey - "Мы путешествуем" - Предположение, что команда не достигла своей миссии, но на пути к ней; 
4. Game changer - "Поворотный момент" - Что-то, что кардинально меняет представления о том, как нужно делать дела; 
5. No-brainer - "Ежу понятно" - Что-то сразу очевидное и неопровержимо хорошая идея;
6. Thought shower - встреча для свободного обсуждения новых идей на их ранних стадиях;
7. Run it up the flagpole - "Довести дело до конца/добежать до флагштока" - представить идею и посмотреть на реакцию;
8. If you don't like it, get off the bus - "Если тебе не нравится это, то выходи из автобуса" - не нравится, увольняйся;
9. Mission statement - "Программное заявление" - краткое официальное заявление или описание чего-то. Утверждение ценностей и мотивация в отношении к компании и ее работе;
10. Pick it up and run with it - "Поднять и бежать" -   взять идею за основу и развивать ее;
11. Punch a pappy - "Побить щенка" - Сделать что-то плохое ради большого блага;
12. Let's get our ducks in a row - Абстрактно это приведем все порядок или быть готовым к чему-то.

Главный исторический миф о женщинах руководителях

В различных науках существует много мифов, заблуждений и стереотипов. Взять, например, про гендерные различия женщин и мужчин, занимающих руководящие позиции в бизнесе и политике. Существует мнение, что женщины менее конфликты, умеют находить компромиссные решения и бизнес/государство при них развивается лучше, с меньшими рисками и убытками.

А мужчины готовы рубиться из-за принципа, не смотрят на убытки и риски, недоговороспособны и т.п. Книги, эксперты и ученые, а так же многие женщины-руководители подтверждают это мнение или гипотезу.

Недавно натолкнулся на исследование американских историков из национального бюро экономических исследований США под названием "Королевы". А так же на публикацию на научном сайте "Вокруг света" об этом исследовании. 

Специалисты проанализировали правление европейских монархов в период с 1480 по 1913 год и пришли к выводу, что в продолжение этого периода королевы отличались куда более агрессивной внешней политикой. 

Женщины на троне развязывали войны на 27% чаще мужчин. При этом охотнее вступали в конфликты замужние королевы. Переключая свое внимание на внешнюю политику, дамы часто перекладывали внутригосударственные проблемы на мужей, чего, кстати, нельзя сказать о королях, которые не стремились доверять женам решение государственных вопросов.

Королевы оказывались в довольно выигрышном положении, поскольку удачный брак чаще приводил к заключению военных союзов, а мужья могли стать надежными помощниками. 

Например, династический брак между королевой Изабеллой I Кастильской и Фердинандом II Арагонским (1469) положил начало объединению Испании. Правление Елизаветы I вошло в историю во многом благодаря легендарному Гравелинскому сражению (1588), в результате которого испанская Непобедимая армада потерпела поражение от англо-голландского флота. Внешняя политика Екатерины II принесла Российской империи значительный прирост территории и сделала страну одной из величайших европейских держав. 

Из моего опыта консультирования и работы в разных коллективах и проектах, "бойни" и "гражданские войны" очень часты в женских коллективах или в коллективах с женщинами-руководителей. Говоря о российской культуре управления, я не делал бы явных различий в руководстве по гендерному признаку. Они все страдают общими болезнями. 

Единственно, что можно отметить, что у мужчин-руководителей, в определенный период, подобные причуды более ярко выражены. 

Поэтому, как мне кажется, нужно учитывать общий бэкграунд руководителя, его опыт и т.п., но не учитывать пол. В некоторых ситуациях мужчины лучше подходят, но я слишком часто видел женщин, которые руководили не хуже мужчин (т.н. стиль "конь с яйцами").

ИМХО гендерное равенство это признак здоровой конкуренции. 

Динамика структуры занятости в США

В заметке "How Machines Destroy (And Create!) Jobs, In 4 Graphs" есть интересный график динамики структуры занятости в США с 1850 по 2013 годы, число рабочих мест. 

Меня удивило, что сколько белых воротничков и как мало белых и из сферы услуг. "Белые воротнички" включают в себя профессиональные и технические, управленческие кадры, кадры из сферы продаж и офисной работы. "Синие воротнички" включают в себя операторов машин, работников сборки, разнорабочих и строителей. "Сотрудники сервиса" включают в себя работников сферы питания, здравоохранения и персонального обслуживания.

Исследование: почему многие мужчины играют, а не работают

Национальное бюро экономических исследований США опубликовало документ, в котором подробно рассказано о причинах увлечения видеоиграми среди молодых мужчин. Об этом вышла колонка "Why Some Men Don’t Work: Video Games Have Gotten Really Good" в NYT.

По предположению исследователей, ответом может быть сильно выросшее за последние годы качество игр и их масштаб, а также нежелание парней тратить молодые годы на скучную работу.

Согласно документу, к 2015 году американские мужчины от 31 года до 55 лет стали работать примерно на 163 часа в год меньше, по сравнению с 2000 годом, а мужчины между 21 и 30 годами — на 203 часа меньше. Разница составила около 40 часов, что равняется почти целой рабочей неделе.

Теория непраздного класса: почему модно быть вечно занятым

В книге 1899 г. "Теория праздного класса" экономист и социолог Торстейн Веблен писал, что "выраженный отказ от труда… становится обычным признаком высшего материального достижения". Другими словами, чем богаче человек становится, тем меньше он работает, и с тем большим удовольствием демонстрирует свое свободное время.

Какое-то время теория Веблена работала, за редким исключением. Но теперь уже нет. В США теперь можно легко догадаться, что кто-то богат, основываясь на том, как много времени он пропадает на работе. Богатейшие американские люди в среднем работают больше, чем те, кто беднее их.

Этот образ трудоголика, впрочем, создает отличную репутацию — вещь, которая, по мнению профессора маркетинга бизнес-школы Колумбийского университета Сильвии Беллецца, слишком занимает американцев. Беллецца совместно с Ниру Пахриа из Джорджтаунского университета и Анат Кейнан из Гарварда опубликовали статью в журнале "Consumer Research" о значении необычного символа статуса: видимая занятость.

Демонстрация своей обеспеченности и нехватки времени, по словам авторов, "обусловлена восприятием, что занятой человек обладает необходимыми характеристиками человеческого капитала (компетентность, амбиции) и востребован на рынке труда". Любопытно, что объекты амбиций — не предметы роскоши, как хорошие часы или автомобиль, которые сейчас выпускаются серийно и стали более доступными, чем раньше. Объекты — это сами работники, которые, щеголяя своей занятостью, показывают, насколько рынок труда ценит их и их навыки.

Джо Пинскер (Joe Pinsker) из The Atlantic поговорил с Сильвией Беллецца (Silvia Bellezza) о том, почему эта динамика возникла в прошлом веке, похожа ли культура занятости Америки на другие страны, а также о ее исследовании, изучающем "альтернативные сигналы статуса".

Джо Пинскер: Как вы в вашем исследовании определили, что занятость — это то, к чему стремятся люди?

Наталья Токарь: Что удивляет в русских менеджерах иностранцев

Не хотите посмотреть на себя со стороны? Отзывы иностранных руководителей международных команд о стиле управления, который принят в России.

Русских за границей сопровождает множество стереотипов. Но эта статья не о том, какой образ русских живет "там", среди людей, которые, может, ни одной русской души в жизни не встречали. Я бы хотела обратиться к действительности, которая окружает иностранные компании в России, и поговорить про конкретное взаимодействие между иностранными управленцами и российскими командами.

Я плотно сотрудничаю с иностранными руководителями, которые возглавляют средние и крупные бизнесы в России. У них сложилось представление о русских не из сцены с космонавтом Андроповым из фильма "Армагеддон", а из ежедневной коммуникации в реальном московском офисе. У меня накопилось много интересных наблюдений, причем от обеих сторон, так как я обучаю русскоговорящих руководителей и их команды более эффективно сотрудничать на английском языке. Я часто общаюсь с иностранцами как с заказчиками тренингов для своих сотрудников, и я уверенно могу сказать: наши представления о том, как "они" видят "нас", часто ошибочные. Они настолько же далеки от реальности, как и то, что Россия — это медведи на улицах, и все сделки заключают в бане.

Почему холакратия может погубить рабочий процесс

В январе прошлого года FurFur писали о холакратии — прогрессивной корпоративной структуре, которая взяла на себя роль по расшатыванию вертикали власти. В качестве примера принято называть успешную компанию Valve, где рабочие столы всех сотрудников оснащены колёсами, чтобы передвигать их в зависимости от того, над каким проектом идёт работа, а особо эффективных награждают специальными значками.

Но есть и другие примеры — компания Medium, упомянутая в той статье, уже отказалась от концепции власти целого. Теперь издание Quartz опубликовало материал о том, как американский интернет-магазин Zappos ввёл холакратию, но вместо инновационной и сверхэффективной команды получил демотивированных и неквалифицированных сотрудников. 

Холакратию изобрёл инженер-программист Брайан Робертсон в 2007 году. Она заменяет вертикальную иерархию горизонтальной, с более равномерным распределением ответственности и руководства в виде кругов, каждый из которых включает сотрудников, работающих над одним проектом в самых разных ролях. При этом система подразумевает полное и беспрекословное подчинение конституции холакратии: по мнению Робертсона, выборочные принципы, применяемые по отдельности, не дадут желаемого результата. 

Главная проблема, с которой в итоге столкнулся Тони Шей, CEO Zappos, решивший поставить свою компанию на рельсы холакратии, — эмоции сотрудников. Теория холакратии подразумевает, что человеческий фактор не должен вставать на пути продуктивности. 

"Вначале ты чувствуешь, что человеческий элемент полностью потерян, — вспоминает Джейми Нотон, глава администрации компании. — Помню, как мы сидели на встречах с непримиримым желанием наорать на создателя холакратии: „Ты не понимаешь, ты вообще не понимаешь! Ты должен довериться процессу“. Потом я подумал: „Какой это отстой. Ты просто сидишь и ждёшь своей очереди, чтобы высказаться“". Согласно конституции холакратии, такие встречи, которые проводятся где-то раз в неделю, — это основа системы, определяющая, как и когда работники могут озвучивать своё мнение. Высказываться можно только по очереди, поэтому споров, диалогов и совместных обсуждений на таких заседаниях практически не бывает. 

С момента начала эксперимента прошло около четырёх лет (Робертсон уверяет, что нужно пять), но сотрудники компании до сих пор недовольны холакратией. Некоторым не нравится то, что Шей попытался внести игровые элементы, а именно систему бейджиков (значков, выдаваемых за демонстрацию определённых навыков) и очков, от которых зависят обязанности в компании (так, сотрудник может выделить 50 из 100 очков на должность инженера, 25 очков на должность пиар-агента, 25 на другие, более дополнительные обязанности — например, на благотворительную деятельность). Такие очки показывают, как работник распределяет своё время, а также определяет его зарплату — некоторые навыки считаются ценнее других. 

Сотрудников, у которых оказывается слишком много нераспределённых очков, довольно антиутопическим образом отправляют на так называемый пляж, где они или находят себе новые должности, или увольняются. Это создаёт атмосферу нестабильности — сотрудникам постоянно приходится волноваться о количестве очков и перспективах оказаться в кадровом карцере.

Притупление "человеческого элемента" не приводит к тому, что он пропадает. В Zappos недовольство холакратией (пусть и частично) привело к тому, что в 2015 году компанию покинула примерно треть работников. В том же году Zappos исключили из списка компаний с лучшими условиями для сотрудников по версии Fortune, где она находилась несколько лет подряд. 

В начале года в холакратии разочаровался один из её главных евангелистов, основатель Medium Эван Уильямс, прекратив использовать систему в своей компании. Причина — зацикливание на рабочем процессе внутри компании мешало самой работе. 

Концепцию власти целого раскритиковал и эксперт по менеджменту Юрген Аппело: "Когда я делегирую кому-то работу, я обращаюсь к человеку. Я попросил своего друга Сергея автоматизировать некоторые бизнес-процессы, потому что я, будучи разработчиком, полностью доверяю его навыкам программирования и его пониманию бизнеса, будучи предпринимателем. Я не делегировал эту работу нашему архитектору бизнес-процессов, потому что: а) у нас его нет, б) он нам не нужен. У нас есть Сергей". 

"Я чувствую себя как часть кода в алгоритме, который оптимизирован для машин, но не для людей. Вместо того чтобы почувствовать себя более цельной, организованной и сильной, я почувствовала себя в ловушке. Круги, в которые я входила, не делали меня сильнее, а только поглощали мои чувства и эмоции. Нами руководили безжалостные протоколы и процедуры", — рассказывает консультант по менеджменту Юлия Кюлен. 

По иронии, пытаясь нейтрализовать человеческий фактор и максимизировать производительность, холакратия вводит дополнительные слои бюрократии и добавляет ненужный психологический груз на плечи работников. Это подтверждает Бад Каллел, консультировавший Шея по поводу повышения эффективности холакратии в Zappos: "Среднестатистический сотрудник уже переработал, но до сих пор недостаточно квалифицирован. Просить их выучить менеджерский эквивалент Dungeon and Dragons ко всему этому — это как минимум нелогично, если не бесчеловечно".

Сцылко: http://www.furfur.me/furfur/changes/changes/219707-holakratiya

Larry Alton: Что делать, если босс не замечает как много вы работаете

Вы хорошо потрудились и результаты налицо. Достигнуты квартальные цели, привлечён крупный клиент, написан лучший за всю вашу работу материал или же удалось освоить совершенно новую область деятельности. А теперь вы оглядываетесь в надежде, что это кто-то оценил и видите равнодушие.

В первый раз это легко списать на невнимательность. В конце концов вы не можете ожидать похвал за каждый свой успех. Но что если вы постоянно упорно трудитесь и никогда не слышите никакого одобрения? Дело не только в отсутствии похвалы, стоит беспокоиться о том, что ваш босс просто не видит ваших заслуг.

Самая большая проблема может заключаться в том, что у вашего босса просто нет времени следить за вашей работой.

Вот возможный список причин почему ваш босс может не замечать вашу работу, а также подборка советов по поводу того, что с этим делать.

Если ваш босс слишком сильно занят

Что если ваш шеф постоянно мечется между совещаниями и деловыми поездками? Тогда большая проблема может заключаться в том, что у него просто нет времени следить за вашей работой. Его график чересчур забит и в нём недостаточно времени даже на случайную беседу, не говоря уже о полноценной встрече с персоналом.

Здесь есть как хорошие, так и плохие новости. Хорошие заключаются в том, что ваш руководитель не специально избегает вас. Плохие — количество вариантов обратить внимание на вашу работу ограничено.

Решение: вместо того чтобы ждать пока ваш руководитель устроит очередное собрание, попробуйте назначить встречу сами, и попытайтесь сделать её еженедельной (можно попробовать это сделать через помощника). Многие люди живут и умирают согласно ежедневным расписаниям, так что если вас в них нет — встретиться не получится. Но если встречу удастся запланировать, шеф с удовольствием выслушает вас.

Если у вашего босса есть любимчики

Фаворитизм — это очень плохо. Вы заметили, что шеф выпивает с двумя или тремя вашими коллегами, принимает все их идеи и считает, что они должны возглавлять замечательные новые проекты. А вы за бортом его поля зрения.

Честный разговор: руководители, как и обычные люди, запрограммированы иметь любимчиков. Но несмотря на это у нормального руководителя стоит рассчитывать на честную оценку работы всех сотрудников.

Решение: имейте ввиду, что такое отношение может быть непреднамеренным. Быть может ваш шеф просто лучше ладит с определёнными людьми и естественно склоняется в их сторону (или предпочитает работать с людьми, которы согласны с ним, такое тоже возможно).

Если вы чувствуете, что вас не замечают, то в конце концов вы можете оказаться тем, кого рано или поздно уволят.

В статье Muse о том как победить фаворитизм на работе, карьерный тренер Елена Березовская советует попросить помощи. Если вы чувствуете, что вас не замечают, то в конце концов вы можете оказаться тем, кого рано или поздно уволят. Просьба о помощи освежит линии коммуникации и заставит босса обратить на вас больше внимания.

Если босс вас не понимает

Мы все уникальны тем как мы думаем, говорим, действуем. Если у вас другой стиль коммуникации (например, вы предпочитаете взаимодействовать через переписку по электронной почте, а ваш босс любит спонтанные беседы), результатом может стать то, что ваш босс не понимает вас, а вы испытываете чувство, что вашу работу не замечают.

Решение: первым шагом должно стать построение лучших навыков общения в целом. Основы, вроде того, что надо смотреть в глаза во время разговора, задавать чёткие вопросы, писать краткие электронные сообщения, могут улучшить ваше положение.

Затем определите различия. Если ваш руководитель интроверт, а вы наоборот экстраверт, тогда надо искать неинвазивные способы взаимодействия (например, стоит помнить, что интроверты не любят разговоры по телефону). Если ваш шеф легко поддаётся стрессу, то не следует перегибать с драматизмом в общении. Если вы сможете совершить эти изменения, то, когда вновь будете сообщать о своих успехах, у вас будет лучший шанс получить позитивный отклик.

Если ваш босс не прощает и не забывает ошибок

Совершили в прошлом ошибку? Быть может завалили дедлайн проекта или же план по продажам? В то время как большинство людей с пониманием относятся к ошибкам и двигаются дальше, некоторые помнят провалы, что может привести вас к ощущению, будто ваши успехи теперь не замечают.

В то время как большинство людей с пониманием относятся к ошибкам и двигаются дальше, некоторые боссы помнят провалы

Один из лучших способов сделать аргумент убедительным — использовать факты. Да, вы завалили дедлайн два месяца назад, но с тех пор многое исправили. С тем клиентом несколько облажались, но зато удалось значительно продвинуть проект.

Не позволяйте вашим провалам быть самой заметной темой. Подчеркните их, а затем докажите, что значительно исправили ситуацию. После этого переходите к своим недавним успехам.

Когда ваш босс "выше всего этого"

Что делать если вы работаете с кем-то, кто просто "выше этого"? Знаете, такой вид людей, у которых либо побочный проект, или же они собираются уходить на пенсию, а может быть им просто не нравится компания и они ищут новую работу. Они больше не уделяют внимание их текущей роли — или работникам.

Решение: ваш босс смотрит вперёд, и вам стоит поступить также. В этом случае надо меньше беспокоиться о его внимании, а больше о том, чтобы другие понимали вашу ценность. Ищите возможности взаимодействовать и работать с разными командами по конкретным задачам, чтобы показать свою важность для компании. Вам надо чтобы другие могли поручиться за вас перед будущим шефом.

Конкретный способ начать это делать — предложить взять на себя часть работы нынешнего начальника. Спросите его есть ли возможность вам принять на себя часть его руководящей роли в команде (официально либо неофициально).

Несмотря на то, что цель вашей работы — не только одобрение начальства, заметность ваших успехов значительно влияет на продвижение по карьерной лестнице. То, что руководители поощряют людей, которых знают, которым доверяют и по поводу которых считают, что они выполняют много работы — естественно. Так что, если ваш босс вас не замечает, стоит приложить усилия, чтобы исправить ситуацию.

Автор: Ларри Альтон (Larry Alton)

Оригинал: 5 Reasons Your Boss Doesn't Notice That You're Killing it at Work Lately

Сцылко: https://theidealist.ru/bossattention/