Как создать фейк-гуру-эксперта по бизнес-медиа за 1 день и 0$

На Roem.ru запостили интересную заметку "Кто такой Глеб Грибов? (о социальном графе Facebook и якобы главреде "Ведомостей")", которая фактически по смыслу повторяет старый перепост англоязычного материала на моем блоге "Как создать фейк-гуру-эксперта по маркетингу за 1 день и 68$".

Вот ее краткое содержание:

Некий Глеб Грибов — главный редактор "Ведомостей", согласно его профилю Facebook — массово добавляет в друзья на том же Facebook людей из медиа, инвестфондов и т.п. Многие соглашаются. У одного из редакторов Roem.ru с ним 409 общих друзей, включая очень известных в индустрии людей (не перечисляю их тут, чтобы не акцентировать, но есть "нотариально-заверенный скриншот"). 

На вопрос через сообщения Facebook о том, является ли он сотрудником "Ведомостей", Грибов не ответил. Несколько опрошенных знакомых с медиа-рынка, добавивших его в друзья, рассказали, что лично с Грибовым не знакомы. Сотрудник "Ведомостей", пожелавший остаться неназванным, сказал, что не слышал о коллеге с таким именем. "Это бот", — считает Виктор Саксон, директор по цифровым продуктам Sanoma Independent Media. 

Вместе с тем, корреспонденты СМИ, в т.ч. Roem, периодически обращаются за комментариями к людям, найденным через Facebook. Одним из критериев правильности найденного человека служит как раз социальный граф и общие друзья из медиа. Тут же мы видим, что человек уже на протяжении месяца представляется как главред "Ведомостей", собрал сотни людей из отрасли в друзьях, но найти реально знакомых с ним не получается. 

Один из "друзей" Грибова комментирует: 

Он попросился, я посмотрел мельком профиль, увидел общих знакомых и добавил.
Так кто такой Глеб Грибов? И какова ценность связей в Facebook?

Как Вы видите, кто-то додумался сделать бота (совершенно бесплатно, просто "наградив его регалиями", которые для Вас подходят, как "авторитетные"), который считывает ваши контакты и т.п. Самое удивительное, что столько людей считают, что они могут быть неожиданно и без повода интересны неизвестному в природе 36-летнему "главному редактору Ведомостей". К сожалению "друзья в фейсбуке" это на 99% просто знакомые и незнакомые Вам люди. :) 

Не бойтесь государства что за Вами следит, а бойтесь дурости и доверчивости своей.

First foto by www.shutterstock.com

Amy Gallo: Как управлять людьми на тонущем корабле

Неприятная ситуация, в которую попала Blackberry, в очередной раз напоминает нам о тех проблемах, с которыми может столкнуться любая компания. 

Если продажи падают, грозит вынужденное слияние или полное прекращение деятельности компании, как управлять людьми, которые беспокоятся за свое будущее? Сможете ли вы поддержать мотивацию и эффективность вашей команды? Да, сможете. 

Даже в сильный шторм есть способы сделать так, чтобы люди усердно работали, выполняли поставленные задачи и пережили бурю.

Что говорят эксперты

Может показаться, что в кризисной ситуации от менеджера требуется особый набор навыков и подходов к персоналу. Но погодите отбрасывать в сторону обычный Справочник менеджера. Ким Кэмерон (Kim Cameron), профессор Мичиганской школы бизнеса им. Стивена Росса, автор книги "Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance", изучил организации в стадии сокращения или ликвидации и увидел, что лучшие руководители не отказываются от традиционных надежных стратегий и активно используют их. "Достойно обращаться с сотрудниками, помочь им раскрыться, выявить потенциал каждого — это всегда удачная стратегия, независимо от обстоятельств", — говорит он.

Эми Эдмондсон (Amy C. Edmondson), профессор Гарвардской бизнес-школы, автор книги "Strategies for Learning from Failure", признает, что "сохранить энтузиазм, занять людей делом и поддержать в них желание работать, когда они понимают, что компания может закрыться", — очень нелегко. Но нелегко не значит невозможно. Вот шесть принципов, которые нужно включить, оказавшись за штурвалом тонущего корабля.

Ищите возможности переломить процесс.

Эми Галло (Amy Gallo) — редактор 
Harvard Business Review

Порой ничего нельзя сделать. Уже назначен день, когда завод закроется. Или вашу скромную фирму поглотила большая компания. Но чаще проблеск надежды все же остается. "Небольшая отсрочка, когда еще можно что-то исправить", — утверждает Эдмондсон. Если такой шанс у вас есть, нацеливайте команду на две задачи: во-первых, просите советов у тех сотрудников, которые имеют дело непосредственно с клиентами. Ваш авангард подскажет, что нужно изменить в работе компании. Во-вторых, экспериментируйте с бизнес-моделями. Эдмондсон советует спрашивать: "Какие продукты и услуги мы могли бы предложить нашим клиентам?". Главное — увести компанию с того курса, что приведет к гибели.

Поставьте перед командой главную цель.

Чтобы отдавать все силы работе, людям нужна цель. "Найдите достойную цель, которая покажется сотрудникам важнее личной выгоды", — советует Кэмерон. Человеку в любой ситуации нужно верить в то, что его работа имеет смысл. И трудно верить, когда в качестве цели уже не фигурирует успех компании на рынке. Но всегда можно найти что-то важное для личного самоощущения людей: оставить о себе добрую память или доказать, что критика команды была несправедлива. Кэмерон присмотрелся к тому, как работал директор завода GM, обреченного в ближайшее время закрыться: он сумел вдохновить сотрудников, хотя те и понимали, как мало отведено им времени. Он просил подчиненных работать как можно лучше, чтобы топ-менеджмент пожалел о том, что решил закрыть предприятие!

Вестернизация, как основа феминизма?

Посмотрел недавно видео. Смотреть его не привычно, но занимательно. Желательно заставить  себя досмотреть его  до конца, т.к. он показывает 50 лет т.н. "боев без правил" в США (World Wrestling Entertainment, Inc.; WWE; не путайте с MMA) и участие в нем женщин. В России они идут по каналу 2х2.

Hulk Hogan

World Wrestling Entertainment, Inc. — американская компания (основана в 1952 году), занимающаяся проведениями мероприятий профессионального рестлинга, а также выпускает кинопродукцию, музыкальные диски, одежду и компьютерные игры.

Я в своем время будучи подростком и живя за бугром часто смотрел бои WWE. Тогда был популярен Hulk. :) WWE очень популярна в США и очень прибыльна (650 млн. $ оборот в год, 500+ сотрудников). Стадионы "идиотов" собираются и смотрят на "псевдо драки". Но не будем говорить про это шоу профессиональных акробатов, бои там все "потешные".

Хот компания пытается инвестировать в высшее образование для карьеры рестлеров (!):

В начале 2013 года WWE объявила, что намеревается построить Центр спортивной медицины и тренировок в восточном Орендж-Каунти, в штате Флорида в сотрудничестве с университетом «Full Sail University» в Уинтер-Парке, который также находится во Флориде. Центр ориентирован на развитие карьеры и спортивное развитие новых рестлеров, которые в будущем будут выступать в WWE. Программа является аналогом WCW Power Plant, которая существовала в 1990-х годах.

Посмотрите видео и я попытаюсь изложить свой вопрос:

Ну WWE даже запустило пару лет назад субренд NXT для оживления, что люди со стороны могут попробовать карьеру рестлеров. Сделала для них мини-лигу и т.п. И дважды в год выпускает лучших на ринг к "профессиональным рестлерам".

Saraya-Jade Bevis -
двукратная Чемпионкой
Див, а также первая
чемпионка среди
женщин WWE NXT.

Что меня удивило в этом видео:

• явная эмансипация и жесткая дегуманизация женщин (драки между женщинами, как шоу) - очень спорное и не неоднозначное заявление, хотя понятно, что это шоу с постановочными трюками, но у них колоссальное влияние на культуру людей через ТВ (я не про то, что это надо запретить ибо всегда есть пульт от телевизора);
• драка бабушек между собой - это просто страшная вещь, что меня культурно шокирует;
• драка бабушек с молодыми рестлерами - это тоже разрушение определенных культурных шаблонов;
• одежда женщин рестлеров и их поведение на ринге - все ради "сексуальности" и "запретности", хотя шоу мужское на 99,999%.

Как мне кажется подобные шоу, как раз являются вестниками апокалипсиса вестернизации общества, которые разрушают определенные шаблоны о роли женщин (разного возраста и поколений) в обществе. 

С другой стороны женщины это не "белая техника" и т.п., но мне кажется их изменение и стремление к равноправию могло идти через другие культурные каналы. При этом я уверен, что это мужчины запустили на ринг и экраны ТВ дерущихся "бабушек" и "женщин".

Когда мы стараемся подражать всему западному, важно помнить, что определенные вещи могут нам понравится. А потом мы замечаем или не все замечают, как становимся нацией глобальных идиотов у ТВ.

Кстати, сейчас, смотря детские мультики с младшим ребенком, вижу, как в западных мультиках типа "Пеппы", "Маленькая принцесса" и т.п - мужские герои выставлены в каждой серии беспомощными идиотами (спасибо, что есть хоть "Спанчбоб" и "Осьминог Освальд" и т.п.). И я вижу в этом тоже т.н. феминизм. :)

Statista: Возвращается мода на винил?

Как это не парадоксально, но судя по статистике продаж возвращается мода на винил. Об этом написали в своей заметке "Vinyl Comes Back From Near-Extinction" мои любимые социологи из Statista.

В 2013 году было продано 6,1 млн виниловых пластинок в США, что в 6 раз больше миллионных продаж в 2005 и 2006 году. Такая же ситуация наблюдается и в Великобритании с Германией, где продажи виниловых пластинок поднялись до самого высокого уровня с начала 1990-е годов. Мировые продажи виниловых пластинок в денежном эквиваленте составили $ 218 млн в 2013 году.

Statista: Тайминг ежедневного досуга современного американского жителя в 2013 году

Мы тут все переживаем за учебники, книги и мораль у общества, низкую культуру, а общество уже давно ушло в информационную эпоху. Причем настолько глубоко, что мы представители постиндастриала плохо это представляем.

Вот свежее исследование "Watching TV Is the No.1 Leisure Activity in the U.S." с моего любимого Statista. Они решили поделиться этой информацией в честь "Дня телевидения", праздника утвержденного ООН 18 лет назад 21 ноября. 

Основой исследования стали доклады "American Time Use Survey" и "Bureau of Labor Statistics". Исследование не учитывает время просмотра ТВ и видео на мобильных устройствах.

Итак средний американец:

• потратил 2 часа и 48 минут на ежедневный просмотр телевизора в 2013 году. Это увлечение ТВ занимает больше половины "времени досуга" американцев и выросла за 10 лет на 14 минут. 
• читает 19 минут в день;
• играет или работает за компьютером 26 минут в день (не забываем, что речь о "свободном времени - досуге");
• 18 минут тратит на отдых и размышления;
• 18 минут тратит на спорт, учебу и отдых;
• 39 минут в день на социализацию и общение.

"Строгие и авторитарные начальники выходят из моды"

Jill Abramson

В "Ведомостях" нашел интересную статью в переводе про тренд избавления от мудаков в менеджменте. В продолжение моего свежего поста "Жесткие управленческие стратегии неэффективны".

В любой компании поднимаются наверх те, кто работает локтями. А поднявшись, они вынуждены принимать жесткие и непопулярные решения, например ликвидировать все, что не приносит прибыль, или увольнять сотрудников. Тем не менее строгие и авторитарные боссы ныне в Америке не в моде, показывают многочисленные американские исследования в сфере лидерства. Разговоры об этом вновь пошли после недавней отставки Джилл Абрамсон (Jill Abramson), главного редактора The New York Times, у которой была репутация прямолинейного и жесткого менеджера.

На цепи у публичности

Albert Dunlap

Несколько десятков лет назад суровые боссы, например тот же Альберт Данлэп (Albert Dunlap), известный под кличкой Цепная Пила Ал ("Chainsaw Al" and "Rambo in Pinstripes"), управляли компаниями, ни в коей мере не стараясь подсластить жесткую атмосферу бизнеса. Сегодня такую тактику нужно использовать с осторожностью, полагает Роберт Саттон (Robert I. Sutton), профессор Стэнфордского университета.

Еще 5-6 лет назад "в менеджменте гораздо больше ценился авторитарный склад характера", говорит Дэниел Гамбургер (Daniel Hamburger), который, будучи гендиректором De Vry Education Group, управляет 1400 сотрудниками. "В современном мире это не проходит. Уж слишком прозрачным стал мир. Сегодня востребованы честность и уважение", — считает он.

"На уровне среднего менеджмента агрессия подчас помогает продвинуться в карьере, но с возрастом вы должны поменять стиль поведения", — советует Джим Лили (James Lillie), гендиректор Jarden, компании, которой принадлежит бренд Mr. Coffee.

Martin Sorrell

Любой руководитель должен понимать, что он фигура публичная. Тем более что социальные медиа и прочие устройства электронной коммуникации позволяют сотрудникам все чаще выносить сор из избы, объясняет Мартин Соррелл (Martin Sorrell), гендиректор одной лондонской рекламной и маркетинговой компании. "Раньше вы могли распространить внутри компании сообщение, которое не выходило за ее стены. Но теперь все, что вы пишите и говорите, может, условно говоря, оказаться на первой полосе The Wall Street Journal", — предупреждает Соррелл. 

Тим Армстронг (Tim Armstrong), гендиректор AOL, в августе прошлого года уволил своего подчиненного на видеоконференции с компанией Patch (подразделение AOL). Аудиозапись этого события ту же была размещена в интернете, спровоцировав волну протестов против несправедливого увольнения. Армстронг позже извинился за то, в какой манере отстранил от должности подчиненного. Он сказал, что это одна из тех трудных ситуаций, которые возникают во время реформирования компании.

Свирепый, но честный

Есть лидеры, которые специально создавали себе репутацию жесткого руководителя. Таким, например, был Джек Уэлч (John Francis "Jack" Welch), бывший глава General Electric, который в начале 1980-х гг. заслужил прозвище Нейтрон Джек, за то что вынес часть операций компании за рубеж и за время своего правления уволил тысячи человек.

Sydney Finkelstein

Однако Уэлч уравновешивал свою свирепость бесспорной честностью. На общих собраниях компании он выслушивал вопросы от сотрудников любого уровня. Он также быстро и оперативно продвигал тех, кто работал по-настоящему хорошо, вне зависимости от их возраста, рассказывает Сидней Финкельштейн (Sydney Finkelstein), профессор менеджмента школы бизнеса Tuck Дартмутского колледжа.

Когда боссу нужно добиться от подчиненных выполнения задачи, он может кричать или свирепо смотреть на них, если это вписывается в корпоративную культуру компании. Это всего лишь один из инструментов воздействия, которым может пользоваться менеджер, говорит Саттон. Другое дело, если поведение начальника выходит за рамки допустимого. Саттон делит корпоративных "кретинов", как он их называет, на два вида: 

• первые унижают и демотивируют работников, 
• вторые ставят собственные интересы выше интересов организации. 

В последние годы в высших эшелонах компаний стало гораздо меньше корпоративных "кретинов", так как таким людям стало сложнее подниматься наверх по служебной лестнице, отмечает Саттон. Однако, добавляет он, это не означает, что "кретины" совсем перевелись: "Они стали опытнее и ведут себя более хитро".

Требовательная, но милая

Теодор Дайсерт (Theodore L. Dysart), вице-председатель совета директоров хедхантинговой компании Heidrick & Struggles International, уверяет, что компании теперь не столь охотно берут топ-менеджеров, известных тем, что третируют своих коллег или ведут себя неровно и непредсказуемо. В этом случае даже прекрасные результаты работы на предыдущем месте не являются однозначным поводом для найма человека. "Советы директоров сегодня чаще, чем раньше, собирают рекомендации и стараются понять, что значит работать с этим кандидатом. Они не довольствуются тем, как топ-менеджер преподносит себя на интервью", — объясняет Дайсерт.

Victoria L. Brescoll

Еще больше рискуют своим положением женщины-лидеры с авторитарным характером. "Женщины могут и должны быть жесткими и требовательными боссами. Но им следует оставаться при этом обаятельными и милыми", — говорит Виктория Брескол (Victoria L. Brescoll), профессор по организационному поведению Йельской школы менеджмента. Ее исследования ("Who Takes the Floor and Why: Gender, Power, and Volubility in Organizations") показали, что злобных женщин воспринимают в офисе хуже, чем злобных мужчин.

Карли Фиорина (Carly Fiorina), которая шесть лет возглавляла Hewlett-Packard, находилась у руля как раз тогда, когда произошло весьма спорное слияние с Compaq Computer. Она считает, что, как женщина-лидер, столкнулась с большим количеством критики и насмешек, чем ее коллеги мужского пола. "Все во мне было предметом для тщательного изучения и наблюдения — от туфель, которые я носила, до моего стиля лидерства. Мне было тяжелее работать в этой обстановке", — рассказывает она и поясняет: то, что со стороны мужчины выглядит как "уместное требование", со стороны женщины воспринимается как "грубость и жестокость". "Грубость же никогда не работает. Срабатывает только требовательность", — настаивает она.

Жесткие управленческие стратегии неэффективны

Еще одно замечательное исследование, которое показывает, что т.н. "американский стиль менеджмента" (с пинками и криками) разрушает мотивацию.

Работники, которых оскорбляют руководители, более непредсказуемы. Они могут отлынивать от работы и даже воровать. Некоторые считают это успешной мотивационной стратегией. Например, футбольные тренеры часто ругают своих игроков. Однако ученые из Университета Сан-Франциско предупреждают: оскорбления снижают продуктивность сотрудников. Негативные последствия психологического насилия могут отразиться на всей компании.

Исследователи выбрали 268 человек из более 80000 участников крупного онлайн-опроса. Профессии респондентов были разными. Они занимали свои должности, в среднем, около девяти лет. Сначала исследователи узнали, как часто руководители унижали участников или смеялись над ними. Затем сотрудников спросили, пытались ли начальники их обидеть, или же старались создать мотивацию. Спустя месяц исследователи выяснили, как оскорбления повлияли на поведение респондентов, например, стали ли они высмеивать работодателя за спиной или отлынивать от своих обязанностей.

Оказалось, даже оскорбления с целью создания мотивации, наиболее распространенные среди военных или медицинских работников, негативно повлияли на поведение людей. Исследователи были сильно удивлены тем, что сотрудники начинали видеть врага не столько в лице руководителя, сколько в организации в целом. Ученым пока не до конца ясно, почему люди начинают вести себя подобным образом. Кажется, причиной может быть месть. Однако исследователи предполагают: таким способом оскорбленные работники борются со стрессом.

Фактически если начальник орет матом и унижает вербально подчиненных, то они начинают мстить клиентам, организации через бизнес-процессы. :) 

Перфекционизм может привести к суициду

Я чувствовал и знал, что не могут перфекционисты получать удовольствие от своего микроменеджмента и доставание всех и вся. И вот исследование, которое говорит о том, что перфекционисты часто становятся суицидниками!

Исследователи из Йоркского университета, Университета Британской Колумбии и Западного Университета призывают при выявлении суицидального риска уделять особое внимание перфекционизму. Стремление к совершенству во всем может сильнее влиять на риск самоубийства, чем считалось ранее.

Авторы исследования настаивают на создании индивидуального подхода, в котором будет учитываться связь между перфекционизмом и суицидальным риском. Ученые обобщили данные различных исследований. Они обнаружили тесную связь между перфекционизмом и безысходностью. Исследователи полагают, что суицидальные мысли у перфекционистов могут возникать из-за внешнего давления и требований всегда быть совершенными. Именно социально обусловленный перфекционизм сильнее всего повышает риск суицида.

Помимо безысходности, перфекционисты часто страдают от душевной боли и стресса. Они чаще переоценивают жизненные проблемы и реже раскрывают свои суицидальные побуждения и намерения. Люди, чьи профессии требуют большой точности и ответственности, например, врачи, юристы или архитекторы, а также те, кто занимает руководящие должности, больше склонны к перфекционизму и, соответственно, подвержены более высокому риску самоубийства.

Вот так вот! :) Жалеть их нужно и смотреть за ними, что бывает сложно, т.к. отдельные перфекционисты компенсируют все свои жизненные неудачи в одном в другое. 

Менеджмент: Мотивирование на действие

Читаю всякие исследования и часто среди них встречаются достаточно интересные. Около трети исследований в социальной психологии на Западе делают факультеты и школы бизнеса, что помогает изучать персонал и поведение потребителей.

Так вот в Университете Огайо (США) провели интересный эксперимент по мотивации. В нем приняли приняли участие 67 студентов факультета бизнеса и психологии.

Участникам рассказали о новой магистерской программе в области бизнес-психологии. Студенты читали брошюру о программе, а затем заполняли несколько анкет. 

Ученые попросили добровольцев оценить свою уверенность в себе (в своей возможности стать бизнес-психологом). Студентов спросили, были ли они в восторге от перспективной карьеры, возможно ли, что их допустят к программе, и намерены ли они подавать заявку. Также исследователи узнали общий средний балл добровольцев. 

Затем участников разделили на четыре группы. Студентам из контрольной группы дали информационный лист без указания среднего балла, необходимого для поступления. Участникам из трех других групп дали листы с указанием нужного для поступления среднего балла, который был на 0,10 ниже среднего балла студентов. 

• Добровольцам из первой группы просто сказали, что их балл выше необходимого.
• В другой группе консультант рассказал участникам, что эта программа создана для них и вряд ли их отвергнут. 
• Последней группе тоже сказали все это, но с небольшим дополнением. Консультант упомянул: вероятно, студентов примут на программу со стипендией, они преуспеют в ней и после получат много предложений работы. 

В конце участники вновь заполнили анкеты. У студентов из контрольной группы и тех, кому просто сказали, что их средний балл превышает необходимый для поступления, уверенность в себе не повысилась. Они не решались подавать заявку и даже выяснять дополнительную информацию. У студентов, получивших наиболее яркое представление о своем успешном будущем, после встречи с консультантом повысился уровень уверенности в себе. Они собирались попробовать свои силы.

Что лишний раз показывает необходимость описывать перспективы и возможности молодым сотрудникам и другим специалистом. Только тогда они перестают бояться. Конечно нужно не забывать, что им важно будущее вокруг них, а не "наша компания будет вай вай вай". 

Все фотографии предоставлены фотосервисом Shutterstock.com.

Лучший виски 2014 года

Как всегда не могу пройти мимо победителей "Лучшим виски 2014 года" ("World Whiskies Awards 2014") от журнала "Whisky Magazine" (вот про 2013 год). Более 300 сортов виски разных классов боролись за титул лучшего в мире виски 2014 года в трех раундах слепой дегустации. В качестве судей World Whiskies Awards выступали известные журналисты, представители торговых сетей и мастера со многих винокурен.

Ранее главный приз конкурса с момента начала его проведения в 2007 году попеременно вручался исключительно шотландским и японским производителям. Вот как выглядело это противостояние за все годы проведения World Whisky Awards:

• 2007 г. — виски Talisker 18 YO (Шотландия);
• 2008 г. — виски Yoichi 20 YO (Япония);
• 2009 г. — виски Highland Pak 21 YO (Шотландия);
• 2010 г. — виски Ardbeg Corryvreckan (Шотландия);
• 2011 г. — виски Yamazaki 1984 (Япония);
• 2012 г. — виски Yamazaki 25 YO (Япония);
• 2013 г. — виски Ardbeg Galileo (Шотландия);
• 2014 г. — виски Sullivans Cove French Oak Cask (Австралия).

Лучший в мире односолодовый виски 2014:

1. Best Australian Single Malt — Sullivans Cove French Oak Cask.

2. Best Asian Single Malt — Kavalan ex-Bourbon Oak. 

3. Best American Single Malt — Balcones Texas Single Malt.

4. Best Campbeltown Single Malt — Springbank 18 YO. 

5. Best European Single Malt — Slyrs PX Finishing. 

6. Best Highland Single Malt — Aberfeldy 21 YO. 

7. Best Islands Single Malt — Jura Turas Mara. 

8. Best Islay Single Malt — Bunnahabhain 25 YO. 

9. Best Lowland Single Malt — Glenkinchie 12 YO

10. Best Speyside Single Malt — The Glenlivet XXV. 

11. Best Irish Single Malt — Teeling 21 YO. 

12. Best Japanese Single Malt —Yamazaki 25 YO.

Лучший в мире blended виски 2014:

1. Best Scotch Blended — The Lost Distilleries Blend, 
2. Best African Blended — Three Ships 5 YO,
3. Best American Blended — Stein Distillery Big Buck Blend,
4. Best Asian Blended — Grand Royal, 
5. Best European Blended — Warenghem Breizh Whisky,
6. Best Irish Blended — Jameson Select Reserve Small Batch,
7. Best Japanese Blended — Hibiki 21 YO.

Лучший в мире американский виски 2014:

1. Best American Non Bourbon — Balcones Brimstone Resurrection,
2. Best American Bourbon — Col. E. H. Taylor Single Bourbon Barrel, 
3. Best American Wheat — Bainbridge Battle Point.

Подробнее о победителях и других категориях: http://whiskyon.ru/index.php?module=articles&articleid=146

Эйвери Августин: 5 самых опасных управленческих стратегий

Avery Augustine

Как быть хорошим боссом? Здесь нет никакой волшебной формулы. Это сложная смесь умений — конструктивная критика и похвала, внимание к деталям и отказ от микроменеджмента, а еще надежда, что ваши сотрудники будут вас любить и уважать. При этом команды бывают разного размера, разного состава, с разной ответственностью и уровнем навыков, так что нет никакого универсального решения.

Я и не обещаю вам идеальный метод руководства людьми, но, наоборот, приведу несколько стратегий, которые точно не укрепляют потенциал вашей команды. В поисках оптимального для вас подхода избегайте этих предельно неэффективных управленческих методик.

1. Друг для всех

Принимая на себя ответственность за группу людей, вы, как правило, хотите им нравиться. Вы хотите, чтобы им было комфортно обращаться к вам с вопросами, приятно проводить с вами по восемь и более часов в день и, конечно, считать вас самым клевым боссом в своей жизни.

В начале своей управленческой карьеры я пошла по пути дружбы. Я шутила со своими сотрудниками, обедала с ними, расспрашивала, как они проводят выходные. Конечно, хороший руководитель может действовать и так. Но главное — как он ведет себя в более сложных ситуациях, когда нужно давать обратную связь, добиваться дисциплины, сообщать неприятные новости. Сможете ли вы сделать это правильно, несмотря на дружбу с сотрудниками?

Если нет, то этот менеджерский стиль быстро ударяет по вам бумерангом. Да, сотрудники могут к вам хорошо относиться, но если вы не будете способны направлять их и действовать авторитетно, то на вашем лидерстве можно ставить крест.

2. Начальник-критик

Но противоположный стиль ничем не лучше. Некоторые менеджеры добиваются уважения силой и резкостью, непременно доводя до сотрудников, что именно они сделали не так — причем всякий раз, как они оступятся. Они постоянно твердят что-то негативное и предпочитают критику похвале.

Да, конструктивная обратная связь зачастую необходима. Но исследования показывают, что для достижения максимальных результатов стоит на каждый негативный отзыв давать своей команде шесть позитивных. Признание заслуг — ключевой фактор мотивации для сотрудников.

3. Босс, не утруждающий себя знаниями

Однажды мой начальник уволился, и в компании решили объединить мой отдел с другим. Но начальница этого отдела не понимала, чем занимается мой отдел, и даже не пыталась это выяснить. Прошло больше года, и она все так же задавала мне вопросы о самых базовых вещах. К тому же она не запоминала мои ответы и спрашивала одно и то же снова и снова.

Весь отдел видел, что она даже не пытается что-то понять, и быстро потерял к ней уважение, ее решения вызывали сомнение. Она ведь даже не знает, что мы делаем, откуда же ей знать, что правильно для нас?

Поверьте, благодаря моему опыту руководства в технологической отрасли, я знаю, каково это — руководить людьми, которые знают больше вас. Но если вы даже не пытаетесь понять, что они делают (и запомнить это хотя бы с пятого раза), с чего им доверять вам? Ваши сотрудники не ждут, что вы знаете все об их работе — но хотят, чтобы вы все-таки старались это выяснить.

4. Отсутствующий босс

Руководители — люди занятые. Встречи, обеды, беготня из одного места в другое. Но если вы подчините этому ритму всю свою рабочую жизнь и будете использовать его как повод не заниматься сотрудниками, они поймут, что они для вас не приоритет. Вы должны быть доступны для для подчиненных — чтобы они могли задавать вам вопросы, выдвигать идеи, получать от вас советы и соображения. Это самая главная ваша работа.

5. Отстраненный босс

Одна из самых соблазнительных управленческих стратегий — не лезть сотрудникам под руку. Одна из моих команд была совершенно самодостаточной. Они знали, как делать свое дело, они не бездельничали и добивались результатов — безо всякого вмешательства с моей стороны. Тогда я сосредоточилась на других управленческих задачах, пока они занимались своими делами. Вроде здорово?

Однако без вашего наставничества и обратной связи сотрудники упустят возможности роста и развития, не узнают, как улучшить свои навыки, как добиться признания, как принять новые вызовы. Внимания требуют даже самые лучшие сотрудники, какими бы самодостаточными они ни были.

Автор: Эйвери Августин (Avery Augustine) — автор сайта The Muse, менеджер в ИТ-компании.

Оригинал статьи: www.themuse.com/advice/5-management-strategies-to-avoid-like-the-plague

Сцылко: http://ideanomics.ru/?p=2550

Все фотографии, кроме первой, предоставлены фотосервисом Shutterstock.com.

Кэти Каприно: Когда нужно отказываться от новой работы

Kathy Caprino

Люди ужасно боятся сказать «нет» в ответ на предложение о работе — даже если это предложение ужасно. В действительности есть масса позиций, от которых нужно бежать, даже не сомневаясь. Но как понять, от каких нужно отказываться сразу, а какие стоит обдумать?

Чтобы найти ответ, я пообщалась с Майлзом Дженнингсом (Miles Jennings), CEO и сооснователем Recruiter.com. 

Поработав рекрутером в течение семи лет, Майлз понял, насколько это серьезная проблема для многих профессионалов — как, почему и когда отказываться от предложений о работе. Вот несколько сигналов, которые, как он говорит, помогают вовремя отклонить не подходящий вам вариант.

1. Первоначальное общение с работодателем выглядит непрофессионально

Если коммуникации и контакты с компанией, где вы проходите собеседование, скудны, если обстановка неуважительная, непрофессиональная, или нормального контакта попросту нет, это серьезное предупреждение. Если ваш потенциальный начальник слишком занят, чтобы дать вам адекватную информацию о позиции или ответить на какие-то срочные вопросы, кто знает, на что еще ему будет наплевать.

2. Встреча с менеджером оставляет негативное впечатление

Обращайте внимание на тон и атмосферу. Когда вы в первый раз встречаетесь с потенциальным руководителем и другими сотрудниками компании, постарайтесь прочувствовать их личности, стили, подходы. Если вам не кажется, что вы будете чувствовать себя в компании на своем месте или что не сможете выработать здоровые, позитивные отношения с начальником, считайте это признаком, что работа, очень может быть, не для вас.

3. Условия финального предложения далеки от того, что описывалось в начале при рекламе позиции

Зарплата меньше, чем вы ожидали — это встречается довольно часто. Хотя с деньгами сейчас непросто, никогда нельзя соглашаться на позицию, где предлагается значительно меньше, чем вас могло бы устроить. Если вы уверены (после необходимого конкурентного и рыночного анализа), что вы можете требовать значительно больше за свои навыки и опыт, не бойтесь поднажать. На практике определенный торг зачастую уместен, особенно на более высоких позициях. Однако если предложение существенно отличается от того, что вам изначально говорили, это серьезный негативный сигнал о работодателе.

4. Реальные обязанности отличаются от первоначального описания

Когда вы получаете формальное предложение о работе, чаще всего в нем указывается название позиции и непосредственный руководитель. Если и то, и другое соответствует вашим ожиданиям и вы общались с этим конкретным менеджером, скорее всего, все в порядке. Если же там звучит что-то другое, стоит выяснить побольше, чтобы понять реальные обязанности и иерархию в организации. Не оставляйте ничего на волю случая. Спросите, например, каковы повседневные обязанности или "чем занимается самый успешный [носитель этой должности] в вашей компании". Если вы ожидаете, что будете управлять людьми, а реальные обязанности, похоже, состоят в том, чтобы скреплять документы и отправлять их факсом, надо разобраться.

5. Работа не сыграет вам на руку в долгосрочной перспективе

Если позиция, на которую вы проходите собеседование, кажется тупиком, очень вероятно, что так и есть. Одна из самых важных вещей, которые нужно понять, когда вам предлагают работу — куда она приведет вас в дальнейшем. Даст ли она вам бесценные связи и знания, которые помогут вам двинуться дальше в будущем? Во что эта позиция может превратиться? Какие новые навыки вы освоите?

Отступите на шаг назад и оцените общую картину: как эта работа не только усилит ваши карьерные возможности, но и пойдет на пользу вашей жизни в долгосрочном плане? Нужно серьезно думать о своей карьере и ясно видеть, к чему работа приведет через год, три года, пять лет. Не тратьте время на позицию, которая не принесет вам роста, не расширит вашу жизнь в каких-то аспектах. Ваше время, энергия и усилия слишком ценны для этого.

В конце концов, если вы полноценно осмыслили предложение и вам кажется, что в нем просматриваются описанные сигналы, очень вероятно, что стоит сразу отказаться — и это гораздо проще, чем кажется. Просто будьте искренны, кратки и уважительны. Поблагодарите за предложение, коротко и просто объясните отказ, а свои негативные мнения оставьте при себе. И не забудьте оставаться с работодателем на связи (если отказ принят профессионально и человечно) — никогда не знаешь, вдруг что-то изменится, и эта компания в будущем станет для вас более позитивным шансом.

И последнее: я на 100% согласна с советами Майлза. Но добавила бы еще кое-что: люди часто спешат отказаться от "горизонтального" роста — предложения, которое не предполагает повышение в должности. Их эго кричит: "Я уже этим занимался! Это для меня недостаточно масштабно!" Но на деле и такие шаги бывают позитивными, если они помогают вам расти и развиваться в желаемом направлении. Не отвергайте такую работу сразу — она может стать хорошим трамплином для того, о чем вы в конечном счете мечтаете. Тщательно исследуйте такие возможности и принимайте решение обдуманно и взвешенно.

Автор: Кэти Каприно (Kathy Caprino) — коуч по персоналу, предприниматель, колумнист Forbes.

Оригинал поста: www.forbes.com/sites/kathycaprino/2014/09/09/how-to-know-when-to-turn-down-the-job-offer/

Сцылко: http://ideanomics.ru/?p=2719

Отпуск - наше всё!

Консалтеры из фирмы "Northstar" (ведущее маркетинговое агенство по изучению пассажирского трафика, транспортной логистики и т.п) недавно провели опрос (приняли участие 7855 работающих взрослых старше 18 лет из 24 стран) на тему какие из выходных для людей важнее. И выяснили следующее:

• люди любят отпуск больше, чем День Рождения. 
• Для большинства отдохнуть - приятнее, чем найти потерянные деньги. 

На вопрос "От чего Вы готовы отказаться ради одного дополнительного дня отпуска?" респонденты ответили так: 

• 54% респондентов ответили: от нездоровой пищи. 
• 48% могли ради отдыха обойтись без алкоголя, 
• 24% - без секса, 
• 42% - без социальных сетей. 
• Только 20% были готовы прожить неделю без интернета. 
• Лишь 9% сказали, что могут не принимать душ. 
• 91% респондентов согласился: отпуск важен для общего здоровья и благополучия. 

Про специфику отпусков:

• Согласно результатам опроса, работодатели предоставляли европейцам в среднем 28 дней отпуска. Работники старались воспользоваться каждым днем. 
• Американцы могли уйти в отпуск только на 15 дней. 
• В среднем они брали 14 из них. 
• Работникам Азиатско-Тихоокеанского региона работодатели предлагали 19 дней отпуска, но они тоже использовали только 2 недели.

Россияне любят отдыхать по максимуму. Сложилось это веками ибо при Царе количество выходных и праздников у крестьян зашкаливало (у церковных крестьян почти 300 дней в году были праздничными). Царские чиновники отдыхали по 2 месяца, но раз в 2 года. 

Сейчас ситуация в РФ немного изменилось, но даже и близко не стоит к англосаксонской системе, где 15 дней делят на увеличение базовых выходных (например 2 выходных + 2 дня отпуска - вот и поездка с семьей куда-то). В тех же США вопросы про отпуска считаются не корректным и работодатель может не взять на работу сотрудников, кто особо интересуется отпусками.